|
Grundsätzlich sind Assessment-Center eine Möglichkeit, unterschiedliche Managementsituationen aus dem Berufsalltag einer Führungskraft nachzustellen.
Auf diese Weise sollen im Idealfall vorab definierte Kompetenzen, Antriebsmomente, Verhaltensanker und Werthaltungen von Kandidatinnen und Kandidaten beurteilt werden. Soweit die Theorie.
In unserer mehr als 30-jährigen Beratungspraxis haben wir schon viele Managerinnen und Manager des mittleren und des Top-Managements auf anspruchsvolle Einzel-Assessments vorbereitet.
Profitieren Sie von unserem Expertenwissen!
Zunächst sollten Sie wissen, was in diesem Auswahlverfahren grundsätzlich überprüft wird.
Einzelassessment: Anforderungsdimensionen
Quelle: Personalberatung (Firmierung den Autoren bekannt), die AC für Unternehmen durchführt. |
Ein wichtiger Grund für Einzelassessments ist, dass bei bei der Besetzung von Top-Positionen (CEO-Bewerbung), aber auch auf Senior Manager-Ebene oft gar nicht genug Bewerber vorhanden sind, die man in einem "klassischen" Gruppen-Assessment-Center gegeneinander antreten lassen könnte.
Eine simulierte Gruppendiskussion, in der sich drei, vier oder gar fünf CEOs, CFOs oder CIOs über ihre Standpunkte, Ziele und Entscheidungen intensiv austauschen, mag zwar theoretisch vorstellbar sein. In der Praxis der Personalauswahl wird es dazu aber sicherlich nicht kommen.
Wertschätzung im Assessment-CenterEinzelverfahren werden eingesetzt, wenn
|
Konkurrenz: Weiter werden Einzelassessments und Management-Audits dann als Personalauswahlinstrument verwendet, wenn sowohl interne als auch externe Kandidaten für die Besetzung einer Top-Position infrage kommen.
Schadensbegrenzung: Die negativen Folgen, die sich aus einem Gruppen-Assessment-Center zwischen internen und externen Bewerbern für die zukünftigen Arbeitsabläufe im Unternehmen ergeben könnten, lassen sich auch mit wenig Fantasie ausmalen.
|
Das zweite Treffen: Setzt sich der externe Kandidat im Gruppen-Assessment-Center gegen interne Kandidaten durch, wird er bei Arbeitsantritt als neuer Vorgesetzter einem Block ehemaliger AC-Konkurrenten gegenüberstehen. Ist es aber bei einzelnen Übungen zu persönlichen Spannungen zwischen den Teilnehmern gekommen ist, werden diese Konflikte im anschließenden Berufsalltag vermutlich fortbestehen - und auch ausgelebt werden. |
Indirekter Vergleich: Mit dem Einsatz von Einzelassessments können interne und externe Kandidaten daher getrennt begutachtet werden.
Die Übungen im Einzelassessment entsprechen überwiegend denen von Gruppen-Assessment-Centern. Die folgenden Elemente erwarten Sie häufig.
Bei der Fallstudie handelt es sich um eine anspruchsvolle Arbeitsprobe für Führungskräfte. Es geht darum, eine komplexe Unternehmenssituation zu analysieren, eine nachvollziehbare Entscheidungsvorlage auszuarbeiten und eine faktenbasierte Empfehlung auszusprechen.
|
Unsere strategische Fallstudie "Elephant Skin - Ein Outdoorhersteller in der Krise (Umfang 42 Seiten)" hilft Ihnen bei der Vorbereitung. Und unsere englische Fallstudie "COSMETICS WORLDWIDE - a cosmetic manufacturer in crisis" unterstützt international tätige Führungskräfte bei der Vorbereitung auf ein englischsprachiges Einzelassessment. |
Auch wenn häufig die Rede davon ist, dass in Mitarbeitergesprächen in Assessments positive und negative Nachrichten überbracht werden sollen, sieht die AC-Realität doch anders aus.
|
Üblicherweise soll kritisches Feeback gegeben und eine Verhaltensänderung angestrebt werden. Auch Mehrarbeit in Form von zusätzlichen Projekten oder einer Vertretung kranker Kollegen soll oft "schmackhaft" gemacht werden. Bereiten Sie sich gezielt mit diesen 15 Übungsszenarien für konflikthaltige Mitarbeitergespräche vor. |
Gerade in Einzel-Assessments und Management-Audits wird die Übung Mitarbeitergespräch fast immer eingesetzt. Ihr Gegenpart ist ein Mitarbeiter der Personalberatung, die das Einzel-Auswahlverfahren durchführt, und manchmal sogar ein speziell engagierter Schauspieler.
Im Rahmen der systematischen Personalauswahl von Führungskräften werden strukturierte, standardisierte oder multimodale Interviews vor oder in Assessment-Centern eingesetzt. Damit ist gemeint, dass Sie gemeinsam mit den Interviewern einen Fragenkatalog abarbeiten werden.
Aus Gründen der Vergleichbarkeit werden allen Executive-Kandidaten die gleichen Fragen gestellt.
|
Damit Sie Fragen zu "Manager-Kompetenzen" überzeugend beantworten können, empfehlen wir Ihnen unsere berufsspezifischen Online Trainings "Vorstellungsgespräch Führungskräfte." Wählen Sie beispielsweise zwischen den Zielpositionen CEO, CFO, CIO, Kaufmännischer Leiter, Head of Sales, Leiter Einkauf und vielen weiteren. |
Dabei stehen Ihre Kommunikationsfähigkeit, Ihre Belastbarkeit, Ihre Fähigkeit zur Selbstwahrnehmung und Ihre persönliche Leistungsmotivation im Vordergrund.
|
Was im Einzelnen bei der Vorbereitung hilfreich ist, erfahren Sie anhand vieler Beispiele in unseren E-Learnings Selbstpräsentation im Assessment-Center, die jeweils einen speziellem Bezug auf unterschiedliche Berufsfelder haben. Bei Bedarf erhalten Sie diese Übungsmaterialien auch auf Englisch. |
Auch hierzu haben wir zwei E-Learnings konzipiert, die sich an die Zielgruppen erfahrene Führungskraft und Führungseinsteiger (Young Professional) richten. Im Gegensatz zu den kostenlosen Postkorbübungen im Internet, deren Inhalte oft schon einige Jahrzehnte alt sind, sind unsere beiden Postkorbübungen vollständig neu konzipiert und deutlich anspruchsvoller.
Sowohl der Umfang (bis zu 47 Seiten DIN-A4) als auch die Inhalte machen Sie fit für den Härtetest im Einzel- oder Gruppen-Assessment-Center.
Wenn es um Arbeitsfelder mit Bezug zu Verkauf, Vertrieb, Consulting, Beratung oder Service geht, werden auch Kundengespräche simuliert.
|
Gerade Führungskräfte, die sich beispielsweise um Positionen wie Niederlassungsleiter, Verkaufsleiter oder Head of Sales bewerben, können auf Übungen wie Key-Account-Gespräche (Schlüsselkunden überzeugen) oder Neukunden (strategische Kunden) treffen. |
Ein typisches Vortragsthema im Einzel-AC ist eine Ergebnispräsentation, die sich an die Analyse einer Fallstudie anschließt. Dann gilt es die analysierten Informationen verschiedenen Handlungsfeldern zuzuordnen und mögliche Entscheidungsalternativen vorzustellen und abzuwägen. Letztendlich soll dann eine gut begründete Entscheidungsvorlage empfohlen werden.
|
Gerne wird auch eine Präsentation zum Thema "Die ersten 100 Tage - Was werden Sie für uns leisten?" eingefordert. Hier sollten Sie aufblitzen lassen, wie Sie Veränderungen als Change-Manager in Angriff nehmen, aber auch die Stärken und das Wissen der Mitarbeiter einbinden werden. |
Hier treffen Kandidatinnen und Kandidaten auf unterschiedliche Tests, beispielsweise zu den Schwerpunkten Persönlichkeit, Führungsstärke, Eigenmotivation, Vertriebsstärke, Intelligenz oder Konzentration
Auf "echte" Gruppendiskussionen wird mangels anderer Teilnehmer verzichtet. Wir hören von unseren Beratungskunden aber gelegentlich, dass sie sich im Rahmen ihres Einzelassessments "unechten" Gruppenübungen mit zwei Personalberatern stellen mussten.
Priorisierung hilft: Auch bei der VorbereitungWie immer im Manageralltag ist die Zeit knapp und der eigene Erwartungsdruck hoch. Damit Sie Ihr Abschneiden nicht dem Zufall überlassen müssen, empfehlen wir Ihnen eine schwerpunktmäßige Vorbereitung auf die AC-Übungen
Die dazugehörigen Übungsmaterialien aus unserer Coachingpraxis können Sie für deutschsprachige oder englischsprachige Assessment-Center herunterladen und sofort nutzen. |
Auswahlverfahren in Konzernen: In unserer Coachingpraxis haben wir unsere Kundinnen und Kunden in den letzten 25 Jahren auf Assessment-Center bei Volkswagen, Audi, BMW, LIDL, Deutsche Bahn, Commerzbank, Deutsche Bank und viele andere Konzerne intensiv vorbereitet.
Unser Insiderwissen über die verwendeten AC-Übungen und die Vorlieben der Unternehmen für bestimmte Übungstypen lassen wir selbstverständlich in unsere AC-Intensivtrainings einfließen.
Abhängig von der angestrebten Position im Unternehmen mussten sich unsere Kunden häufig auch Einzel-Assessment-Centern stellen. Insbesondere dann, wenn Stellen im C-Level zu besetzen waren, also CEO, CFO, COO oder CIO.
|
Aber auch immer mehr mittelständische Unternehmen gehen bei der Besetzung von Führungspositionen auf Nummer sicher und wollen die Eigenmotivation und Leistungsstärke von Führungskräften möglichst intensiv und umfassend einschätzen. |
Daher kommen Einzel-Assessment-Center, die dann üblicherweise von externen Personaldienstleistern konzipiert und durchgeführt werden, ebenfalls deutlich häufiger zum Einsatz als früher.
Bei der passgenauen Darstellung Ihrer Alleinstellungsmerkmale im kompetenzbasierten Interview und im Executive-Assessment unterstützen wir Sie gerne per Videocall, telefonisch oder persönlich (AC-Intensivtraining).
Profitieren Sie von unserer 30-jährigen Erfahrung im wirkungsvollen Führungskräfte-Coaching: Alle Beratungsangebote - auf einen Blick!
