Theoretisch klingt es so einfach: Ein suchendes Unternehmen (Klient) gibt den Auftrag und der Headhunter macht sich auf die Suche nach passenden Kandidaten (m/w/x).
Finden Headhunter Kandidaten vorwiegend auf XING oder LinkedIn?
Werden eher bestehende Netzwerke des Direct-Searchers genutzt?
Verwendet der Executive-Searcher einfach eine Liste von Zielunternehmen der Branche?
Gibt es Recherchetools, die wechselwillige Kandidaten invers nutzen können?
Und was ist und welche Rolle spielt hier People Analytics?
Es ist wenig überraschend: Die bekannten Netzwerke mit beruflicher Ausrichtung, LinkedIn und Xing, werden von Headhuntern bei der Suche nach interessanten Kandidaten häufig genutzt.
Bedenken Sie, dass eine bloße Auflistung von beruflichen Stationen auf LinkedIn oder Xing nicht ausreicht, um das Interesse von Headhuntern zu wecken.
Ihre bisherigen beruflichen Stationen werden schließlich überblicksartig ausgewertet.
Wenn Sie Ihre beruflichen Aktivitäten im Internet präsentieren, sollten Sie Ihr berufliches Profil daher immer aussagekräftig beschreiben.
Achten Sie darauf, dass Ihre Managementkompetenzen (Alleinstellungsmerkmale) ebenso deutlich werden wir Ihr fachlicher Hintergrund und Ihre Branchenkenntnisse.
Sogar Personal- und HR-Abteilungen einiger Konzerne recherchieren mittlerweile in Netzwerken, um sich sowohl den Umweg über eine Personalberatung als auch die Kosten dafür zu sparen.
Es gibt hier übrigens zunehmend kritische Stimmen, die die Befürchtung äußern, dass Ihre eigene, zunehmende Aktivität auf Ihrem XING- oder LinkedIN-Account im ungünstigsten Fall dem eigenen Arbeitgeber auffallen könnte. Mehr dazu gleich unten, Stichwort: People Analytics.
Spezielle Jobbörsen für Führungskräfte, aber auch allgemeine Jobbörsen und Branchen-Jobbörsen enthalten nicht nur Stellenausschreibungen.
Sie bieten auch die Möglichkeit, das eigene berufliche Profil einzustellen.
Gerade Headhunter nutzen diese Recherchemöglichkeit gerne, insbesondere dann, wenn es sich um Bewerber mit speziellen Kenntnissen oder gesuchten Branchenerfahrungen handelt.
Der Erstkontakt zum umworbenen Manager oder zur Fachkraft wird dann per Telefon oder E-Mail hergestellt.
Headhunter und die ihnen zuarbeitenden Researcher sind Vieltelefonierer, die immer an neuen Kontakten für ihr Such-Netzwerk interessiert sind.
Es kommt daher regelmäßig vor, dass Führungskräfte und Fachspezialisten direkt am Arbeitsplatz angerufen werden. Allerdings nicht immer, um einen neuen Job angeboten zu bekommen.
Denn oft wird der Angerufene gefragt, ob er nicht einen Tipp oder eine Empfehlung geben könne, wer für eine bestimmte Stelle, für die spezielle Erfahrungen oder Kenntnisse unverzichtbar sind, grundsätzlich in Frage käme.
Diese Methode der Headhunter können Sie für sich nutzen.
Pflegen Sie Kontakte innerhalb und außerhalb Ihres Unternehmens und lassen Sie Ihre Kontaktpersonen in groben Zügen wissen, was Sie beruflich machen.
Direkte Wechselabsichten sollten Sie bei diesem Networking nicht bekunden.
Aber indirekte Aussagen wie „Berufliche Chancen muss man heute ja nutzen, wer weiß, wann die wiederkommen“ oder „Ich möchte langfristig beruflich noch deutlich weiter vorwärtskommen“ sind eindeutig genug.
Dann werden Ihre Kontaktpersonen Sie bei passender Gelegenheit Headhuntern empfehlen.
Manager und Fachspezialisten, die zusätzlich zu ihren Arbeitsaufgaben auch in der (Fach-)Öffentlichkeit in Erscheinung treten, werden regelmäßig von Headhuntern angerufen, weil sie mit ihren Aktivitäten für Aufmerksamkeit sorgen.
Zu diesen Aktivitäten in der Öffentlichkeit gehören unter anderem Vorträge auf Fachmessen oder Fachkongressen.
Ebenso wirksam sind Firmenveranstaltungen im Rahmen von Hochschulmessen oder die Leitung von Fachseminaren oder Workshops für externe Seminaranbieter.
Beiträge für (Online-)Fachzeitschriften und Interviews für Zeitungen oder Fachzeitschriften sorgen ebenfalls für Aufmerksamkeit.
Überlegen Sie sich, welche Aktivitäten in der Öffentlichkeit für Sie infrage kommen könnten, dies ist je nach Berufsfeld ganz unterschiedlich. Jede Aktivität erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Headhunter auch auf Sie aufmerksam werden.
Definition: Was ist People-Analytics? People Analytics (auch HR-Data-Science, HR-Analytics oder Workforce-Analytics genannt) ist die zielgerichtete Nutzung von Daten in der Personalsuche und im Personalmanagement.
Erfahrene Executive-Recruiter nutzen mittlerweile spezielle Daten-Tools, um alle Informationen zu finden, die das Internet über interessante Kandidatinnen und Kandidaten in jeglicher Form enthält.
Es gibt HR-Software-Anwendungen, die die Wechselbereitschaft von Führungskräften und Fachspezialisten vorhersagen (sollen). Im Fokus steht dabei auch die Frage, wer sich in nächster Zeit nach einem neuen Arbeitgeber umsehen wird.
Vermutlich werden die neuen Headhunter-Tools nicht "ausschlagen", wenn Sie in den letzten sieben Jahren nur auf einer einzigen Fachmesse einen Workshop angeboten haben.
Aber "heftig reagieren", wenn Sie in den letzten zwölf Monaten sowohl einen Vortrag gehalten als auch zwei Interviews gegeben haben.
Wie früher im analogen Leben gilt daher heute bei People-Analytics: Tue Gutes - und hinterlasse die Informationen darüber im Internet! (vormals: und rede darüber!).
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