Mit Lösungskompetenz sind die Macherqualitäten von Führungskräften gemeint. Nicht umsonst haben Manager und Managerinnen im betrieblichen Alltag den Ruf eines Feuerwehrmannes beziehungsweise einer Feuerwehrfrau. Immer wenn es brennt und dringend eine Lösung erforderlich ist, wird nach der Führungskraft gerufen.
Die üblichen Aufgaben im Tagesgeschäft können und sollen die Mitarbeiter eigenverantwortlich bewältigen, alles Außergewöhnliche landet aber immer auf dem Schreibtisch der Führungskraft. Und die soll dann schnell, verantwortungsvoll und effektiv für praktikable Lösungen sorgen.
Im Bewerbungsgespräch geht es in diesem Fragenblock sowohl um die Lösungskompetenz der Vergangenheit als auch um die der Zukunft. Die Herangehensweise an frühere berufliche Herausforderungen wird also genauso detailliert hinterfragt wie die an künftige. Daher werden auch projektive Fragen im Sinne von „Was würden Sie tun, wenn Sie ... erledigen müssten?“ gestellt.
Fehler: Führungskräfte, die auf Fragen nach ihrer früheren oder künftigen Lösungskompetenz zu knapp antworten und lediglich ein paar abstrakte Floskeln in den Raum stellen, wirken passiv, distanziert und unengagiert.
Denn auch körpersprachlich wird eine lösungsorientierte, dynamische und engagierte Haltung zu fordernden Aufgabenstellungen oft erst dann sichtbar, wenn Bewerber Antworten mit Substanz geben. Ein halbherziges und wortkarges Antwortverhalten ist daher bei Fragen zur Herangehensweise an Arbeitsaufgaben äußerst problematisch.
Negativbeispiel: Um die Lösungskompetenz einer Führungskraft zu überprüfen, stellen viele Firmen diese Frage: „Was können Sie tun, damit unsere Firma weiter nach vorne kommt?“
Die Antwort sollte dann aber nicht lauten: „Ich werde mein Team motivieren, mit anpacken und hart arbeiten. Sicherlich lässt sich noch einiges in der Zukunft erreichen. Auch bei meinem alten Arbeitgeber konnte ich zeigen, dass ich meinen Beitrag für den Firmenerfolg täglich leiste.“
Kommentar zum Negativbeispiel: Diese Antwort wirft mehr Fragen auf als sie beantwortet. Wie motiviert der Bewerber sein Team konkret? In welchen Bereichen will er mit anpacken und hart arbeiten? Und was hat er zum Firmenerfolg des letzten Arbeitgebers beigetragen?
Der Bewerber vergibt mit seiner inhaltsleeren Antwort die Chance, seine Lösungskompetenz in Aktion zu schildern. Eine ungeschickte Vorgehensweise, da die Entscheider auf der Firmenseite ernsthafte Zweifel daran bekommen, ob er überhaupt strukturiert und lösungsorientiert an Arbeitsaufgaben herangehen kann.
Strategie: Sie sorgen für mehr Substanz in Ihren Antworten auf Fragen zu Ihrer Lösungskompetenz, wenn Sie sich angewöhnen, die Teilschritte, die Sie bei der Lösung von Herausforderungen ergriffen haben oder ergreifen werden, kurz zu skizzieren. Wichtig ist, sich nicht im Detail zu verlieren, aber dennoch für genügend Informationskraft zu sorgen.
Weiter sollten Sie als Führungskraft Fragen nach Ihrer Lösungskompetenz immer mit Bezug auf Ansprechpartner außerhalb Ihrer Abteilung geben. Dass Sie Ihre Mitarbeiter einbinden werden ist klar, Sie wirken allerdings noch souveräner, wenn Sie auf Abteilungen oder externe Dienstleister hinweisen, mit denen Sie typischerweise zusammenarbeiten.
Positivbeispiel: Damit die eigene Lösungskompetenz besser verdeutlicht wird, sollte die gerade genannte Frage „Was können Sie tun, damit unsere Firma weiter nach vorne kommt?“ besser auf diese Weise beantwortet werden:
„In meiner künftigen Abteilung könnte ich sicherlich gemeinsam mit den Mitarbeitern Verbesserungspotenziale im Risikomanagement identifizieren und für eine Umsetzung der Empfehlungen sorgen. Bei meinem momentanen Arbeitgeber habe ich ebenfalls das Risikomanagement modifiziert. In Absprache mit dem Einkauf sowie dem Rechnungs- und Finanzwesen habe ich ein neues Prüfkonzept etabliert, um Risiken früher zu erkennen und entsprechend gegenzusteuern. Auf diese Weise habe ich für mehr Liquidität gesorgt, was sicherlich auch in Ihrer Firma möglich wäre.“
Kommentar zum Positivbeispiel: Die Führungskraft gibt ein plausibles Beispiel für ihre Lösungskompetenz. Sie schildert, wie sie gemeinsam mit den Mitarbeitern in der Abteilung Optimierungsmöglichkeiten im Risikomanagement erkennen, benennen und ausschöpfen wird.
Geschickterweise geht die Führungskraft dabei auch auf abteilungsübergreifende Aspekte ein. Um das neue Risikomanagement auf Dauer erfolgreich zu etablieren, hat die Führungskraft nämlich die davon betroffenen Abteilungen Einkauf, Rechnungs- und Finanzwesen von Anfang an mit eingebunden.
So wird deutlich, dass der Bewerber über diesen unverzichtbaren Teil des Handwerkszeugs eines Managers – die gefragte Lösungskompetenz – verfügt und sie konstruktiv im Arbeitsalltag einsetzt.
