Nutzen Sie unsere Insidertipps, für Ihre professionelle Assessment-Center-Vorbereitung.
Bei uns bekommen Sie nützliche Informationen über
aktuell eingesetzte AC-Übungen,
neue AC-Inhalte,
hilfreiche Tipps und Bewältigungsstrategien und
sinnvolle Vorbereitungsmöglichkeiten mit Praxisbezug.
Schließlich trainieren und beraten wir seit 30 Jahren Führungskräfte, Top-Managerinnen und Top-Manager, damit diese den Härtetest mit einem überdurchschnittlichen Ergebnis bestehen.
Expertenwissen: Unsere Kundinnen und Kunden versorgen uns im Vorfeld von AC-Intensivtrainings mit den aktuellesten Übungen, Aufgabenstellungen und Abläufen. Und an diesem Wissen lassen wir Sie gerne teilhaben!
Mithilfe von Assessment-Centern und Executive-Assessments möchten Unternehmen, in letzter Zeit aber auch verstärkt der öffentliche Dienst, überprüfen, ob Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über vorab definierte Management-Kompetenzen verfügen, die für die untere, mittlere oder oberste Führungsebene unverzichtbar sind.
Stellen Sie sich auf eine ganze Serie von Aufgabenstellungen ein, die einen Bezug zu den künftigen Aufgaben als Führungskraft oder Top-Manager haben (sollten).
1. Kritikgespräche im ZentrumWussten Sie schon, dass in aktuellen Assessment-Centern zusätzlich zu klassischen Mitarbeiterkritikgesprächen immer häufiger die Übung Kollegengespräch eingesetzt wird? Sie sollen dann bei einem in der Firmenhierarchie gleichgestellten Kollegen eine Verhaltensänderung erreichen, obwohl Sie ihm gegenüber keine Weisungsbefugnis haben.
2. Fallstudie analysieren und präsentierenIst Ihnen bereits zu Ohren gekommen, dass mittlerweile sehr oft eine komplexe Fallstudie mit einem Umfang von 30 bis 50 Seiten zu analysieren und zu präsentieren ist?
3. Reflektiertes FührungsverständnisSind Sie in der Lage, Skalenfragen und selbstreflexive Fragen zu Ihrem Führungsverständnis und zu Ihren Stärken und Schwächen glaubwürdig und nachvollziehbar zu beantworten? |
Oft verstecken sich Assessment-Center hinter anderen Bezeichnungen, beispielsweise
Potenzialanalyse,
Management-Potenzial-Analyse,
Management-Audit oder
strukturiertes Interview mit praktischen Übungen.
Gemeinsam ist allen hier aufgeführten Personalauswahl und Personalentwicklungsverfahren, dass die Analyse und Auswertung von Bewerbungsunterlagen und (unstrukturierten) Vorstellungsgesprächen alleine oft nicht genügend Aussagekraft hat.
Dadurch können Fehlentscheidungen bei der Besetzung von anspruchsvollen Führungspositionen getroffen werden und dies soll mit ergänzenden Maßnahmen zur Potentialerfassung vermieden werden.
Je nach Auswahlverfahren, zu besetzender Position und Vorliebe der durchführenden Personalberatung enthalten Assessment-Center, Executive-Assessments, Development-Center, Potenzialanalysen und Management-Audits einen Mix der folgenden Übungstypen.
Strukturiertes Interview (mit Bezug auf vorab definierte Kernkompetenzen, Beispielfragen weiter unten)
Analytische Fallstudie (üblicherweise mit Ergebnispräsentation)
Mitarbeitergespräch (üblicherweise Kritikgespräche)
Selbstpräsentation (biografische Präsentation der beruflichen Entwicklung),
Kollegengespräch ("unter Vorstandskollegen" oder "unter Projektleitern")
Postkorbübung (mit Ergebnisbegründung)
Persönlichkeitstest (beispielsweise Big-Five)
360 Grad-Feedback (Beurteilung durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und eigene Einschätzung: insgesamt vier Perspektiven)
Gruppendiskussion (eher für Führungsnachwuchs und Vertriebspositionen)
Themenpräsentation (Vortragsthemen wie "Die ersten 100 Tage" erwarten Führungskräfte häufiger)
Die Beobachter, also die Entscheider aus dem Firmenmanagement und die externen Personalberater, wollen bereits im Assessment-Center sehen, dass die Teilnehmer sich im späteren Arbeitsalltag auch als Führungskraft bewähren werden.
|
Allerdings verlaufen die bereits erwähnten "Mitarbeiter- oder Kollegengespräche" und andere Übungen im Aufstiegs- oder Auswahl-AC für Managerinnen und Manager anders als im bekannten betrieblichen Alltag. |
So reagieren beispielsweise die "fiktiven Mitarbeiter", die Ihnen in der AC-Übung "Kritikgespräch" gegenübersitzen, durchaus patzig und angriffslustig. Oder verstecken sich hinter einer Mauer des Schweigens, die durch geschicktes Fragen zunächst durchbrochen werden muss.
Hier sehen Sie die häufigsten Übungstypen, die Sie in diesem Auswahlverfahren erwarten. In den speziellen Artikeln zu jedem Übungstyp stellen wir Ihnen Originalaufgaben ausgewählter Unternehmen, hilfreiche Lösungsstrategien und sinnvolle Vorbereitungsmöglichkeiten vor.
1. MitarbeitergesprächWichtig: In zeitgemäßen Mitarbeitergesprächen ist nicht mehr wie früher nur ein Problem zu lösen, stattdessen müssen häufig mehrere Konflikte erkannt, angesprochen und gelöst werden. Wie stellen Sie ein Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter ab? Ausführlich: AC-Mitarbeitergespräch
2. Fallstudie und Business-CaseWichtig: Aktuelle Fallstudien sind sehr umfangreich, es geht nicht darum "die eine Lösung" zu finden, sondern wesentliche Fakten herauszuarbeiten und eine gut begründete Entscheidungsvorlage zu präsentieren. Wie erkennen und präsentieren Sie Fakten, Argumente und Informationen? Ausführlich: AC-Fallstudie
3. Strukturiertes Interview: BesonderheitenWichtig: Bewerberinnen und Bewerber kennen bereits viele Fragen aus Vorstellungsgesprächen. In Assessment-Centern werden daher mittlerweile viele selbstreflektive Fragen oder Skalenfragen eingesetzt. Welche kompetenzbezogenen Fragen werden Ihnen gestellt? Ausführlich: AC-Fragen
4. SelbstpräsentationWichtig: Eine realistische Selbsteinschätzung der Kandidaten ist gefragt, hier wird auch auf biografische Elemente abgestellt (Wertvorstellungen, Antriebsmotivation). Was treibt Sie an und was können Sie in der neuen Position leisten? Ausführlich: AC-Selbstpräsentation
5. KundengesprächWichtig: Glücklicherweise soll hier nicht mehr einem "Eskimo ein Kühlschrank" oder dem "Chef ein Kugelschreiber" verkauft werden. Es geht in Arbeitsfeldern im Vertrieb, Key-Account oder in der Beratung und im Service darum, wie Probleme von Schlüsselkunden erkannt und für beide Seiten zufriedenstellend gelöst werden. Wie beraten Sie Kunden und wie besänftigen Sie verärgerte Kunden? Ausführlich: AC-Kundengespräch
6. PostkorbWichtig: Zum Teil wird auf den Postkorb verzichtet, manchmal wird er aber immer noch eingesetzt. Dann steht die Schlüssigkeit der Entscheidungen im Vordergrund. Varianten: Mit schriftlicher Ergebnispräsentation, mit mündlicher Ergebnispräsentation, mit und ohne Befragung. Welche neuen Trends gibt es bei der Postkorbübung? Ausführlich: AC-Postkorbübung
7. GruppendiskussionWichtig: Führungskräfte treten seltener in der Gruppe gegeneinander an. Allerdings werden Auseinandersetzungen um eine Budgetverteilung gelegentlich als Gruppendiskussion simuliert. Oder es folgen kritische Diskussionsrunden auf Vorträge und Ergebnispräsentationen. Wie überzeugen Sie in Konferenzen und Meetings? Ausführlich: AC-Gruppendiskussion
8. Vortrag und ErgebnispräsentationWichtig: In unseren AC-Coachings fällt uns regelmäßig auf, dass Führungskräfte Schwierigkeiten damit haben, aus dem Stehgreif ein fünf- oder zehnminütiges Statement zu aktuellen Themen oder zur "Zukunft des Unternehmens" abzugeben. Die starke Eingebundenheit in die tägliche Arbeitsroutine lässt den Blick für übergeordneten Ziele gelegentlich verschwimmen. Wie überzeugen Sie Ihre Zuhörer und welche Empfehlung geben Sie ab? Ausführlich: AC-Vortrag
9. PersönlichkeitstestsWichtig: Wie stark sind die fünf wesentlichen Persönlichkeitsfaktoren bei Ihnen ausgebildet? Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Neurotizismus. Der Big Five-Test soll hier Antworten geben. Ausführlich: Der Big 5-Test im Assessment-Center: 30 Beispielfragen
10. IntelligenztestsWichtig: Erfahren Sie, welche Arten von Tests Sie erwarten und wie Sie sich auf Intelligenztests, Leistungs- und Konzentrationstests vorbereiten können. Mit welchen Tests müssen Sie rechnen? Ausführlich: AC-Tests
11. Selbst- und FremdeinschätzungWichtig: Wie steht es um Ihr Führungsverständnis? Was motiviert Sie bei der täglichen Arbeit? Welche tieferen Werte und Überzeugungen sind Ihnen wichtig? Hier geht es den sinnvollen Abgleich Ihrer Selbsteinschätzung mit einer Fremdeinschätzung durch Dritte. Ausführlich: 360 Grad Feedback: Beispiel, Fragebogen, Antworten
12. Englisches Assessment-CenterWichtig: Bereiten Sie Ihren Werdegang auf Englisch in Form einer strukturierten Selbstpräsentation ("Elevator Pitch") vor. Verdeutlichen Sie Ihre Erfahrungen und Kenntnisse auch auf Englisch. Erläutern Sie, wie das suchende Unternehmen von Ihnen in der ausgeschriebenen Position profitieren wird. Und stellen Sie sich darauf ein, dass Sie eine komplexe englische Fallstudie analysieren und die Ergebnisse vor einem "kritischen Managementboard" präsentieren sollen. Kennen Sie diese Übungen aus englischen Assessment-Centern? Ausführlich: AC auf Englisch |
Da wir unsere Kundinnen und Kunden seit über 30 Jahren intensiv auf Assessment-Center vorbereiten, wissen wir ganz genau, wie Sie sich auf dieses Auswahlverfahren sinnvoll und wirksam vorbereiten können.
Recherchieren Sie intensiv, welche Anforderungen kennzeichnend für die Zielposition sind.
Unterscheiden Sie dabei fachliche Anforderungen und soziale Kompetenzen ("Stärken"). Ist für die Zielposition strategisches Denken besonders wichtig? Ist eine positive Risikobereitschaft erwünscht? Oder wird ausdrüclich eine wertschätzende Führung eingefordert?
Beispiele: Erstellen Sie eine Liste mit den wichtigsten fachlichen und persönlichen Anforderungen der Zielposition. Überprüfen Sie dann Ihren beruflichen Werdegang, um für jede Anforderung mindestens einen beispielhaften Beleg zu finden.
Interview: Lassen Sie diese Informationen dann in Ihre Antworten im strukturierten Interview einfließen.
Sie müssen die Anforderungen der Zielposition erfüllen, aber zusätzlich auch zum suchenden Unternehmen passen. Personalprofis sprechen daher von einer "doppelten "Passung.
Cultural Fit: Arbeiten Sie heraus, welche Unternehmenswerte gelten.
Selbstpräsentation: Sie werden Informationen zu "Leitbildern", "Grundwerten" und "Richtlinien" finden, die Sie beispielsweise in Ihre Selbstpräsentation einbauen können.
Sie haben bereits erfahren, dass es sehr viele verschiedene Aufgabentypen und Übungen gibt.
Fokussiert: Wenn Sie nur noch wenig Zeit haben, sollten Sie sich fokussiert auf die vier Übungen Fallstudie, Mitarbeitergespräch, strukturiertes Interview und Selbstpräsentation vorbereiten.
Praxisnähe: Dabei helfen Ihnen unsere Übungsmaterialien aus dem Download- und E-Learning-Bereich
In Assessment-Centern werden viele kommunikative Übungen eingesetzt. Sie sollen fiktive Mitarbeiter überzeugen, kritische Nachfragen zu Ihrer Ergebnispräsentation beantworten oder Ihre Management-Kompetenzen im Job-Interview belegen.
Körpersprache: Machen Sie es wie wir mit unseren Kunden in unseren Intensivcoachings. Setzen Sie sich realistische Ziele für eine souveräne und selbstbewusste Körpersprache.
Aufzählungen: Verwenden Sie Aufzählungsgesten in Präsentationen (erstens, zweitens, drittens).
Hervorhebungen: Arbeiten Sie mit Unterstreichungsgesten, wenn Sie Ihre Eigenmotivation erläutern. Ihre Worte bekommen dann tatsächlich mehr "Gewicht".
Blickkontakt: Suchen Sie immer wieder den Blickkontakt zu den Beobachterinnen und Beobachtern.
Standhaftigkeit: Wenn AC-Kandidaten im Anschluss an einen Vortrag Fragen gestellt werden, weichen diese oft einen Schritt zurück. Bleiben Sie aufrecht stehen, denken Sie kurz nach und beantworten Sie dann selbstbewusst die gestellte Frage.
In unserer Beratungspraxis werden wir regelmäßig von Kunden in Anspruch genommen, die durch ein Assessment-Center gefallen sind - und sich für den anstehenden zweiten Versuch nun deutlich gezielter vorbereiten wollen.
Ein zu schneller LogistikleiterVor einigen Jahren suchte uns ein Logistikleiter eines sehr bekannten deutschen Einzelhandelskonzerns auf, weil er sein AC nicht bestanden hatte. Die überzeugenden Leistungen und das außergewöhnliche Engagement des Leiters Logistik waren unternehmensintern völlig unstrittig. Allerdings hatte er einen definierten Punktwert ("2,3"), der alle AC-Übungen in einer Zahl zusammenfasste, nicht erreicht. Seine anstehende Beförderung zum Bereichsleiter war ihm damit verwehrt. Interessanterweise schickte ihn sein Vorgesetzter auf Firmenkosten zu uns zu einem zweitägigen Assessment-Center-Einzelcoaching. Schließlich war er von den Führungseigenschaften seines Mitarbeiters absolut überzeugt. Die Hürde AC war dennoch zu nehmen, so war nun einmal die Unternehmensvorgabe für die angestrebte Zielposition. Im Rahmen des Coachings stellte sich heraus, dass der Logistikleiter sämtliche Zeitvorgaben in Mitarbeitergesprächen, Präsentationen und Gruppendiskussionen "gesprengt" hatte. Er war so schnell mit seinen Argumenten und Erklärungen, dass er die vorgegebenen Zeitrahmen immer wieder deutlich unterschritt. Dies akzeptierten weder die Personalberatung, die das Assessment-Center konstruiert hatte, noch die Beobachterkonferenz. Wir trainierten mit ihm, unter anderem, die vorgegebenen Zeitfenster für Gespräche und Diskussionen sinnvoll und vollständig auszuschöpfen. Im zweiten Anlauf bestand er das für ihn wichtige AC mit Bestnote! |
In unseren Coachings haben wir die typischen Fehler von untrainierten AC-Kandidatinnen und -Kandidaten immer wieder vor Augen.
Vermeiden Sie diese Fehler.
Schweigende Mitarbeiter: In Mitarbeitergesprächen kommt der "fiktive Mitarbeiter" kaum zu Wort.
Ohne Ergebnis: Es wird im Kritikgespräch kein klares und tragfähiges Gesprächsergebnis vereinbart.
Fachchinesisch: In Themenpräsentationen werden zu viele Fachbegriffe verwendet.
Autokratisch: Bei der Ergebnispräsentation von Fallstudien werden Entscheidungen nicht begründet.
Ohne Begeisterung: In der Selbstpräsentation wird die ausgeprägte Eigenmotivation nicht deutlich.
Ausweichend: In strukturierten Interviews werden Fragen zur Persönlichkeit zu knapp, ausweichend oder aggressiv beantwortet.
Unsouverän: Die Körpersprache in den kommunikativen AC-Übungen wirkt überfordert, unsicher und unsouverän.
Da die Übungen im Assessment-Center heute stärker als früher auf künftige Einsatzfelder im Unternehmen ausgerichtet werden, hat das Assessment-Center mehr denn je den Charakter einer Arbeitsprobe vor ausgewähltem Publikum bekommen.
Das reine Schaulaufen unter Laborbedingungen ist insgesamt einer größeren Praxisnähe gewichen.
Dies gilt zwar nicht für alle Assessment-Center, da
die speziellen Vorlieben der externen Anbieter (Personalberatungen) dieses Auswahl- und Entwicklungsverfahrens,
die Anzahl und Auswahl der eingesetzten AC-Übungen,
die Qualität der vorab durchzuführenden Beobachterschulungen und
der zur Verfügung stehende Zeit- und Kostenrahmen
stark variieren.
Dennoch stellen wir anhand der Rückmeldungen der von uns im Vorfeld von Assessment-Centern gecoachten Top-Manager (C-Level) und Führungskräfte des mittleren Managements fest, dass die heutzutage durchgeführten Auswahlverfahren mehr Bezug zu beruflichen Aufgaben als früher haben.
Unternehmen ebenso wie der öffentliche Dienst verlangen mittlerweile ein ganz bestimmtes Arsenal an Methoden zur Bewältigung der AC-Übungen.
Wer Fallstudien nicht strukturiert analysiert und dazugehörige Entscheidungen nicht überzeugend präsentiert,
in Mitarbeitergesprächen keine Konfliktlösungstechniken einsetzt,
Gruppendiskussionen ohne Moderationswissen und
Vorträge ohne rhetorische Überzeugungskraft angeht,
verspielt fahrlässig ein gutes Ergebnis.
Digitale erste HilfeInsbesondere dann, wenn Sie nur noch wenig Zeit zur Vorbereitung haben, sollten Sie sich zumindest gezielt auf die Übungen "Fallstudie" und "Mitarbeitergespräch" vorbereiten. Dabei helfen Ihnen unsere 24/7 zur Verfügung stehenden anspruchsvollen Beispiele und Übungsmaterialien (hier: alle Übungsmaterialien), um sich kurzfristig auf den Härtetest einzustimmen und sich mit sinnvollen Bewältigungsstrategien vertraut zu machen.
bewährt: 15 Beispiele Mitarbeitergespräch, auch Kollegengespräch nützlich: Fallstudie mit Lösung, 42 Seiten
stärkenorientiert: 3 x Selbstpräsentation im AC (voll ausformuliert) vorbereitet: Strukturiertes Vorstellungsgespräch - Die 60 wichtigsten Fragen und Antworten Stresstest: Postkorbübung Führungskräfte
kundenorientiert: 15 Beispiele Kundengespräch Vortrag: Die ersten 100 Tage - Powerpoint- und Word-Datei
global: Englische Fallstudie mit Lösung, 27 Seiten Tell us about yourself: 3 x englische Selbstpräsentation (voll ausformuliert) |
Wir bereiten Sie auch gerne auf Basis unseres 30-jährigen Insiderwissens in einem Praxiscoaching individuell und passgenau auf Ihr Assessment-Center vor.
Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches
foto: © lichtmeister / fotolia.com
