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"Drohungen kurz vor Feierabend" Ihr Chef kommt regelmäßig kurz vor Feierabend mit angeblich dringend zu erledigenden Aufgaben zu Ihnen. Auf Ihren Einwand hin, dass Sie gleich nach Hause fahren wollen, antwortet er in dieser Art: "Dein nachlassendes Engagement ist mir schon seit einigen Wochen aufgefallen. Vermutlich wäre es das Beste, wenn ich dir wegen Arbeitsverweigerung kündige."
"Neue Chefin droht" Sie haben seit fünf Monaten eine neue Vorgesetzte, die Sie nun zum Vieraugengespräch gebeten hat. Nach kurzer Vorrede geht Ihre neue Chefin Sie direkt an: "Ganz unter uns, ich möchte Sie hier in meiner Abteilung nicht mehr haben. Entweder Sie kündigen innerhalb der nächsten zwei Monate, dann gebe ich Ihnen noch ein gutes Arbeitszeugnis mit auf den Weg. Wenn Sie nicht gehen, sollten Sie sich auf einen Nervenkrieg mit Abmahnungen und fristloser Kündigung einstellen, schlechtes Arbeitszeugnis zum Abschied inklusive."
"Kurz vor der Insolvenz" Ihrem Unternehmen geht es wirtschaftlich schon länger nicht mehr so gut. Die Stimmung ist im Keller, viele Mitarbeiter haben sich schon wegbeworben und die frei gewordenen Stellen werden einfach nicht wiederbesetzt. Auch bei Ihrem Chef liegen die Nerven blank, ständig droht er Ihnen und allen anderen Mitarbeitern: "Ich machen den Laden dicht und schmeiße alle raus!" |
In unserer Beratungspraxis erleben wir regelmäßig Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die am Arbeitsplatz von Vorgesetzten mit dem Hinweis auf unmittelbar erfolgende Abmahnungen (50 Beispiele) oder (fristlose) verhaltensbedingte Kündigungen
unter Druck gesetzt,
eingeschüchtert,
verunsichert,
gemobbt,
beleidigt oder sogar
terrorisiert
werden. Aber was kann man gegen diese ständige Anfeindungen und Drohungen tun?
Dass Sie zu einem späteren Zeitpunkt, an dem der Chef wieder ansprechbar ist, das Gespräch suchen sollten, um den Konflikt zu besprechen und zu vereinbaren, wie es künftig besser gehen könnte, klingt zwar gut. Aber meist ist die Situation am Arbeitsplatz schon so verfahren, dass konstruktive Gespräche häufig nicht mehr möglich sind.
Kurzfristig kann es vielleicht helfen, wenn bei plötzlicher Zunahme der Arbeitsbelastung direkt nachgefragt wird, ob zu Lasten der "dringenden Aufgabe C" die eigentlich zu erledigenden "Aufgaben A und B" verschoben werden sollen.
Oder ob das nächste Mal vielleicht eine andere Kollegin kurzfristig helfen oder ein anderer Kollege die Zusatzaufgabe übernehmen kann, weil er sich mit der Thematik besser auskennt.
Nicht wenige Chefs fühlen sich durch eigene Vorschläge von Mitarbeitern allerdings in ihrer Autorität herausgefordert und versuchen nun erst recht ihren Willen, also ihre eher unrealistischen Arbeitsanweisungen, mit aller Macht durchzusetzen.
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Wenn Ihnen ein Vorgesetzter, wie im obigen Beispiel ausgeführt, nahelegt, doch bitte selbst zu kündigen, ist die Situation am Arbeitsplatz ebenfalls komplett verfahren. Denn wie sollen Sie bitte auf diese offensichtliche Kriegserklärung reagieren? |
Ihnen bleibt zunächst nur der Trost, dass Ihnen Ihr Chef nicht auf der Stelle kündigt, weil er die Möglichkeiten dafür wohl nicht sieht oder hat.
Daher empfiehlt es sich nicht, aus Wut, Enttäuschung oder Verzweiflung nun selber freiwillig zu kündigen. Zum einen müssen Sie dann beim Arbeitslosengeld mit einer Sperre von bis zu zwölf Wochen rechnen. Und zum anderen verspielen Sie die Chance, im Rahmen eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis auszuhandeln.
Wird Ihnen also eine Eigenkündigung nahegelegt, sollten Sie sich einen Rechtsbeistand suchen und die für Sie günstigsten Optionen zur Aufhebung des Arbeitsvertrages klären.
Darauf verlassen, dass sich die belastende Situation am Arbeitsplatz von allein wieder ändert, sollten Sie sich nicht. Schließlich operieren viele Vorgesetzte aus einer Position der Stärke heraus - und kennen viele fiese Tricks.
Beispiele: So Arbeitnehmer rausekeln
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Die betriebliche Realität zeigt, dass die meisten Arbeitnehmer diesem Druck auf Dauer weder körperlich ("chronischer Stress") noch seelisch ("Burn-out und Depression") gewachsen sind.
Nur sehr wenige und sehr hartgesottene Arbeitnehmer haben derart starke Nerven, dass sie diesen Dauerstress aushalten. Und sind auch noch in der Lage den Spieß umzudrehen und schlagfertig Kontra zu geben.
Manche Chefinnen und Chefs reagieren besonders allergisch auf sich wiederholende kurzzeitige Erkrankungen. Insbesondere dann, wenn diese gehäuft zum Wochenanfang oder hin zum Wochenende auftreten. Oder wenn der Eindruck entsteht, dass ein Arbeitnehmer sich seine "Brückentage" mithilfe von Krankschreibungen selber bewilligt.
Grundsätzlich können Arbeitnehmer nicht wegen Krankheit entlassen werden, wenn sie ihre Krankmeldung rechtzeitig abgeben und den Arbeitgeber informieren. Der Nachweis, dass ein Arbeitnehmer krankfeiert, ohne krank zu sein, ist in der Praxis sehr schwer zu führen.
Davon zu trennen ist aber die Frage, ob in der Zeit der Krankmeldung nicht dennoch wegen anderer Gründe gekündigt werden kann.
Selbst wenn Mitarbeiter jedes Jahre wiederholt mehrere Wochen krankheitsbedingt fehlen, ist eine Kündigung sehr schwierig. Rechtsanwälte verweisen hier auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, nachdem Arbeitnehmer mindestens sechs Wochen im Jahr krank sein müssen, bevor eine Kündigung vom Arbeitgeber überhaupt in Erwägung gezogen werden darf. Selbst dann gelten noch weitere Voraussetzungen, die im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geprüft werden.
Auch bei Langzeiterkrankungen liegen die Hürden für eine wirksame Kündigung hoch. Erstens muss der Arbeitnehmer bereits sehr lange krank gewesen sein (mehr als sechs Wochen) und zum Zeitpunkt der Kündigung voraussichtlich weiterhin für längere Zeit ausfallen (negative Gesundheitsprognose).
Zweitens muss das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers beeinträchtigt sein. Dieser Nachweis ist häufig schwer zu führen, da der Arbeitgeber kranken Mitarbeitern nach dem Ablauf von sechs Wochen nicht weiter Gehalt zahlen muss und eine Vertretung einstellen kann.
Und drittens ist immer der Einzelfall im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen. Wie alt ist der Arbeitnehmer? Seit wie vielen Jahren arbeitet er im Betrieb mit? Wie ist seine soziale Situation? Bestehen beispielsweise Unterhaltsverpflichtungen?
Auch in der betrieblichen Praxis ist es häufiger so, dass Firmen langzeiterkrankten Mitarbeitern eher eine großzügige Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages anbieten. Denn die Chance, dass eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung vor Gericht Bestand hat, ist häufig nicht sehr groß.
Fazit: Von Kündigungsdrohungen wegen Krankheit brauchen sich Arbeitnehmer in der Regel nicht einschüchtern lassen. Im Ernstfall hilft üblicherweise der Gang zum Anwalt.
Für die meisten Arbeitnehmer dürfte für dauerhaft unangenehme und nervenzehrende Situationen allerdings gelten, dass sich das Unvermeidliche nicht aufhalten lässt. Ein Wechsel des Arbeitsplatzes also dringend geboten ist.
In unserer Beratungspraxis haben wir es schon öfter erlebt, dass taktisch versierte Mitarbeiter mittels Rechtsbeistand einen Aufhebungsvertrag einschließlich Abfindung ausgehandelt haben. Und sich parallel dazu mit unserer Hilfe direkt im Anschluss an das auslaufende Arbeitsverhältnis einen neuen Job ergattert haben.
So wurde die Sperre beim Arbeitslosengeld umgangen ("Aufhebungsvertrag als Eigenkündigung"), ein ansehnliches zusätzliches "Schmerzensgeld" in Form einer Abfindung erhandelt und obendrein noch ein neuer Arbeitsplatz gefunden, an dem es weitaus kollegialer zuging als in der vormaligen "Psychohölle".
Gerne unterstützen wir auch Sie dabei, Ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Nutzen Sie hierfür unsere Downloads für Anschreiben, Lebensläufe und Arbeitszeugnisse. Oder lassen Sie sich von uns professionell und persönlich beraten.
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Dieser Artikel gehört zu einer Serie rund um die Fragen Kündigung und Jobwechsel.
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Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches
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