Regelmäßig ist die Rede davon, dass Führungskräfte als Coach für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fungieren sollen.
❓ Aber was ist eine Führungskraft als Coach eigentlich?
❓ Welche Vor- und Nachteile sind damit verbunden?
❓ Welche Kompetenzen können im Detail gecoacht werden?
Und an welchen Erfolgsbeispielen können sich Führungskräfte in dieser Rolle orientieren?
Definition: Die Führungskraft als Coach erkennt und entwickelt das Potenzial von Mitarbeitern. Durch Coaching werden Lern- und Veränderungsprozesse unterstützt. Beispielsweise werden Arbeitsmethoden vermittelt und Selbstkompetenzen ausgebaut. Weiter gibt die Führungskraft ihren Mitarbeitern Rückmeldung zu Verhaltensweisen und zur Wirkung im Arbeitsalltag.
Ein Coaching von der Chefin oder dem Chef hilft dabei, Mitarbeiter zu fördern und so langfristig ans Unternehmen zu binden.
Oft fallen in diesem Zusammenhang auch folgende Schlagworte:
Eine typische Aufgabe der Führungskraft als Coach ist das Onboarding.
Was ist Coaching? Coaching ist ein Prozess, der dabei hilft, Ziele zu erreichen und Probleme zu lösen. Idealerweise gibt der Coach dabei keine Lösungen vor.
Bevor die Chancen und Risiken und die Vor- und Nachteile einer coachenden Führungskraft näher beleuchten, stellen wir Ihnen einige Erfolgsbeispiele vor.
Wir stehen seit 30 Jahren im ständigen Kontakt mit Führungskräften der Top-Ebene und der mittleren Ebene. Daher wissen wir aus erster Hand, welche Vorgehensweisen im Führungsalltag funktionieren - und welche eher nicht.
Führungskraft als Coachin oder Coach
Eine Senior Marketing Managerin gibt Ihrem Mitarbeiter wöchentlich Tipps, wie die Reporting-Landschaft systematisch weiterentwickelt werden kann.
Ein CEO erklärt seiner Vorstandsassistentin, warum er seinen Führungsstil immer stärker auf wertschätzende Führung fokussiert hat.
Eine kaufmännische Geschäftsführerin führt Workshops durch, um Projektmanagement-Kompetenzen von Projektleiterinnen und Projektleitern gezielt zu reflektieren und auszubauen.
Eine Teamleiterin Finanzen erklärt Auszubildenden, welche Fragetechniken bei der Problemlösung hilfreich sind.
Ein Leiter Qualitätssicherung Automotive schult und trainiert sein Team zum Thema Optimierung von Produktionsabläufen und fokussiert dabei auf die Kompetenzen Prozessmanagement und konstruktives Kritisieren.
Wenn Führungskräfte der Top-Ebene die Ihnen zugeordneten Führungskräfte der mittleren oder unteren Ebene coachen möchten oder sollen, kann der Schwerpunkt auf den Ausbau zentraler Management-Kompetenzen gelegt werden.
Welche Kompetenzen sind wichtig, um sich selbst für neue Aufgaben zu begeistern ("Self-Leadership")?
Welche Führungsstärken helfen bei der Konfliktlösung wirklich weiter?
Welche Eigenschaften haben Top-Managerinnen und Top-Manager bei sich selber ausgebaut?
Und welche Möglichkeiten gibt es überhaupt, die eigenen Kompetenzen zu erfassen, zu reflektieren und fokussiert zu stärken?
Damit Sie als coachende Führungskraft einen Ansatzpunkt für Ihre Aufgabe haben, können Sie die folgende Liste zentraler Kompetenzen nutzen.
Vermitteln Sie Ihren Coachees die Basics von Führungspersönlichkeiten.
Führungskompetenzen coachen
Fehlerlernkultur etablieren
Prozessmanagement verbessern
effizienter Delegieren
Zeigen Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass Sie nicht einfach nur formal die Rolle eines klassischen Chefs ausleben.
Unterstützen Sie Ihre Teammitglieder dabei, Ziele selbst zu definieren und dazugehörige Strategien zu konzipieren. Ermöglichen Sie, sinnvolle Maßnahmen zu identifizieren und sich durch erzielte Resultate, Ergebnisse und Erfolge letztlich selbst zu motivieren.
Wie in den Erfolgsbeispielen bereits skizziert, können coachende Managerinnen und Manager auf einzelne Kompetenzen Bezug nehmen. Aber auch darauf hinarbeiten, dass der Führungsstil von Mitarbeitern insgesamt reflektiert und optimiert wird.
Schließlich findet in den Unternehmen aktuell ein rasanter Umbruch hinsichtlich verbindlicher Führungswerte und dazu passendem Führungsstil statt.
Bringen Sie Ihren Coachees näher, dass Menschen mit mehr Selbstvertrauen und einem positiven Selbstwertgefühl, leichter Verantwortung delegieren, eigene Fehler eingestehen, Konflikte effektiver lösen und andere glaubwürdig für Ziele begeistern können.
Binden Sie beim Führungsstil-Coaching auch die Unternehmensgrundsätze und -werte ein.
Helfen Sie ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dabei, ihr eigenes Führungspotenzial zu entdecken, zu erkennen und auszuschöpfen. Schließlich gilt es, einen eigenen Weg zu finden, um berufliche Herausforderungen erfolgreich zu meistern.
Welcher Führungsstil ist in Ihrem Unternehmen erwünscht und möglich? Und welche Vor- und Nachteile sind damit im Führungsalltag verbunden?
Da es im deutschsprachigen Raum beim Thema Führung oftmals grundsätzlicher und seltener pragmatisch zugeht, gibt es durchaus Stimmen, die die Idee einer Führungskraft als Coach grundsätzlich ablehnen. Und eigentlich auch für unmöglich halten.
Zuzugeben ist, dass es beim Coaching eigentlich immer ein Dreiecksverhältnis gibt. Üblicherweise Coach-Coachee und Auftraggeber.
Führungskräfte vertreten im Führungsalltag die Interessen des Unternehmens und agieren selbstverständlich nicht unabhängig. Aus der "Sandwichhaltung" so mancher Führungskraft können sich unter Umständen mehr Probleme als Lösungen für die betreuten Coachees ergeben.
Geht es nicht allein um berufliche Perspektiven, sondern auch um private Themen, sollten definitiv Grenzen gezogen werden.
Und ein weiteres Problem kann darin liegen, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Chefin und Mitarbeiter oder Bereichsleiter und Angestelltem schon im Arbeitsalltag eher durch die Firmenhierarchie gekennzeichnet ist.
Unter Umständen können Konflikte, Probleme und übliche Spannungen dann auch im Coachingprozess negativ durchschlagen.
Andererseits besteht die betriebliche Realität nicht nur aus narzisstischen Vorgesetzten und cholerischen Chefinnen und Chefs.
Es gibt viele glaubwürdige, unterstützende, wertschätzende und begeisternde Führungskräfte, die ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durchaus als Vorbild dienen. Und ganz konkrete Handlungsansätze, Methoden und zielförderliche Perspektiven vermitteln.
Mitarbeitercoaching kann durch externe Coaches funktionieren - oder auch scheitern.
Und ebenso können auch interne Coaches, in diesem Fall Führungskräfte, konstruktive Hilfestellung geben - oder auch nicht.
Dies ist allemal einen Versuch wert.
Letztlich fördert und verlangt Coaching Offenheit von beiden Seiten. Und ein offener Umgang mit eigenen Erfahrungen und Fehlern ist ein Wert an sich.
Bei Nachwuchsführungskräften, Führungskräften und Top-Performern spielt die Persönlichkeit eine zentrale Rolle.
Daher wird bei der Entwicklung von Kompetenzen und bei der Reflexion des eigenen Führungsstils auf ausgeklügelte Verfahren gesetzt.
Gängig sind beispielsweise
Übung: analytische Fallstudie (üblicherweise mit Ergebnispräsentation)
Übung: Mitarbeitergespräch (üblicherweise Kritikgespräche)
360 Grad-Feedback (Beurteilung durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und eigene Einschätzung: insgesamt vier Perspektiven)
Persönlichkeitstest (beispielsweise Big-Five.
Gerne stehen wir auch Ihnen mit unserer langjährigen Erfahrung im Führungscoaching zur Seite, um Ihre Management-Kompetenzen und Ihre Führungsstärke gezielt auszubauen oder Sie auf kompetenzbasierte Interviews und Executive-Assessments professionell vorzubereiten. Alle Beratungsangebote - auf einen Blick.
