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Aus unserer Coachingpraxis Vielleicht haben Sie Teamkonflikte dieser Art bereits in Projektgruppen erlebt?
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Dann haben Sie sich sicherlich schon häufiger gefragt, wie typische Konflikte im Team schneller erkannt und möglichst zügig gelöst werden können.
Schließlich sollten bei der eigentlichen Projektarbeit ja die Sachaufgaben im Mittelpunkt stehen. Und nicht persönliche Befindlichkeiten, herabwürdigende Abneigungen, irrationale Ängste oder destruktive Bloackadehaltungen.
Bauen Sie jetzt Ihre Führungsstärke aus, reflektieren und entwickeln Sie Ihr Konfliktmanagement.
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Akzeptieren Sie zunächst: Wenn unterschiedliche Persönlichkeiten und Spezialisten in einem Projektteam zusammenkommen, kann es nicht nur Konflikte geben – es wird sie auf jeden Fall geben! |
Denn üblicherweise stehen Projekte unter hohem Zeit- und Erwartungsdruck. Nicht selten sind sie interdisziplinär, abteilungsübergreifend und interkulturell zusammengesetzt.
In der Projektpraxis kommt es deshalb regelmäßig vor, dass Kick-off-Meetings sehr kurzfristig und mit wenig Vorbereitung, Planung und viel zu allgemeinen Zielen vom Top-Management initiiert werden.
Es ist dann im weiteren Verlauf wenig überraschend, wenn sich die Projektmitglieder einschließlich der Projektleitung überfordert und sich selbst überlassen fühlen.
Damit sind zentrale innere und äußere Ursachen für eine hohe Konfliktanfälligkeit im Team bereits charakterisiert.
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Nutzen Sie unsere "Checkliste Konfliktmanagement", um Störungen in der Beziehungsebene auszuräumen und wieder kostruktiv zusammenzuarbeiten. Sie können dann leichter und wirksamer
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Wird die fachliche Kompetenz von Projektmitgliedern in Meetings wiederholt infrage gestellt?
Kommt es in Projektpräsentationen ständig zu unproduktiven Detaildiskussionen ohne Ergebnis?
Wird auf E-Mails nicht oder erst auf wiederholte Nachfrage reagiert?
Werden Telefonanrufe häufiger nicht entgegengenommen, obwohl der Arbeitsplatz doch eigentlich besetzt ist?
Bleiben Rückrufe grundsätzlich aus?
Stellen Sie fest, dass zunächst gemeinsam getroffene Entscheidungen zu einem späteren Zeitpunkt immer wieder angezweifelt werden?
Kommt es verstärkt zu Schuldzuweisungen an einzelne Projektmitarbeiter?
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Sind die Hauptakteure schon in anderen Projekten negativ aufgefallen?
Von welchen Personen im Team oder außerhalb lassen sich die Hauptakteure besänftigen?
Wer beeinflusst die Hauptakteure im Vorfeld vermutlich negativ?
Wie reagieren die Hauptakteure auf Autoritäten (Projektleiter, Fachvorgesetzte, Geschäftsführer, CEO usw.)?
Was war der konkrete Auslöser für den aktuellen Konflikt?
Werden Fachinformationen nicht ausreichend kommuniziert?
Gibt es einen starken internen Wettbewerb zwischen einzelnen Konfliktteilnehmern?
Gibt es ungeklärte Rollenerwartungen?
In welchem Zusammenhang entstand das Problem?
Kehrt der Konflikt regelmäßig wieder?
Sind Entscheidungen "von oben" nicht transparent getroffen worden?
Gibt es zu wenig Feedback für die individuell erbrachten Leistungen?
Sind Projektmitglieder fachlich überfordert und nicht ausreichend qualifiziert?
Sind die Projektziele unklar?
Wurden Zuständigkeiten nicht ausreichend geklärt?
Ist der Zeitdruck zu hoch?
Sind die personellen Ressourcen zu knapp?
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Suchen Sie aktiv das Gespräch unter vier Augen mit einzelnen Konfliktbeteiligten?
Verdeutlichen Sie einzelnen Konfliktbeteiligten konstruktiv, was Sie und andere in bestimmten Situationen konkret stört?
Haben Sie die Standpunkt des "Störers" verstanden?
Zeigt er Einsicht für die kurz- und mittelfristigen Folgen des Streits?
Ist er einer Lösung interessiert?
Wird seine Kompetenz zur Zielerreichung der Projektaufgabe ausreichend gewürdigt?
Lässt er eine grundsätzliche Kompromissbereitschaft erkennen?
Können Sie ihn dazu bringen, im Mitarbeiter-Kritikgespräch einen eigenen Lösungsvorschlag zu machen?
Halten Sie die gemeinsam erarbeitete Lösung schriftlich fest (Protokoll, E-Mail im Nachgang)?
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Antennen für Konflikte in Gruppen und Teams Erfahrene Projektverantwortliche haben mit der Zeit ein feines Gespür dafür entwickelt, wenn sich Konflikte langsam hochschaukeln. Sie äußern rechtzeitig, dass Terminvorgaben objektiv zu eng sind. Oder Ressourcen tasächlich viel zu knapp bemessen sind. Aber insbesondere achten souveräne Führungskräfte, Projektleiterinnen und Projektmanager darauf, dass Teams gemeinsam Stärke entwickeln, gemeinsame Ziele haben und erreichte Ziele auch gemeinsam wertschätzen - oder sogar feiern. |
Es hilft daher durchaus,
ab und an Gemeinsamkeiten im Team zu betonen,
bereits Erreichtes ausdrücklich zu würdigen,
auf zunehmende Spannungen in persönlichen Gesprächen mit den Beteiligten schnell zu reagieren,
kleinere aggressive Spitzen und Nörgeleien manchmal einfach auch zu ignorieren,
darauf zu achten, dass nervige Teammitglieder nicht völlig bloßgestellt oder gemobbt werden,
taktische Kompromisse zu schließen,
Fehlentwicklungen als solche zu benennen, ohne eine Jagd auf Schuldige durchzuführen (Stichwort: "Fehlerkultur")
und manchmal einfach eine problematische Situation zu überschlafen, um am nächsten Tag wieder einen klareren Kopf zu haben.
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Konflikte sich auch wichtig Letztendlich machen Konflikte Probleme sichtbar, sind typische Wegbegleiter von – gewünschten – Veränderungen und können im Idealfall auch die Stimmung im Team bereinigen. Und manchmal sogar die Beziehungen der Teammitglieder untereinander verbessern und stärken. |
Ganz unter uns werden Sie vielleicht auch zustimmen, dass der eine oder andere Konflikt im Team hätte leichter gelöst werden, wenn Sie selber womöglich anders reagiert hätten.
Souveräne Führungspersönlichkeiten reflektieren gerade im Nachgang von Misserfolgen, Rückschlägen oder anderen "Critical-Incidents", welchen eigenen Anteil sie daran hatten.
Und was sie selber künftig in ähnlicher Situation anders machen würden.
Menschen mit gewachsenem Selbstvertrauen und einem positiven Selbstwertgefühl, können leichter eigene Fehler zugeben, Konflikte gelassener lösen und andere mit Überzeugungskraft für gemeinsame Ziele und Strategien begeistern.
Wie führen Sie oder wie können Sie noch besser führen, damit Sie Ihre Projekte, Ziele, Ideen oder sogar unternehmerische Visionen auch erfolgreich realisieren?
Reflektieren Sie Ihren Führungsstil daher von Zeit zu Zeit gründlich. Auch auf diese Weise können Sie manchen Konflikten im Team und in der Projektarbeit die Schärfe nehmen.
Sicherlich lassen sich viele Probleme in Projektteams mit dem guten Willen aller Beteiligten lösen.
Und mit zunehmender Erfahrung auch präventiv verhüten beziehungsweise schon im Anfangsstadium mit geringerem Einsatz aus der Welt schaffen.
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Vorsicht: Toxische Unternehmen Allerdings entspricht es der Berufswirklichkeit und den täglichen Erfahrungen in unserer mehr als 25-jährigen Beratungstätigkeit, dass es nicht nur toxische Teams, sondern auch toxische Unternehmen gibt. Dann wird "nur" im Kleinen nachgezeichnet, was im Großen vorgelebt wird und täglich stattfindet. |
Wenn Sie feststellen, dass Sie in einem toxischen Unternehmen arbeiten, helfen unserer Erfahrung nach die besten Projektmanagement-Tools und das professionellste Konfliktmanagement auf Dauer nicht mehr weiter.
Stattdessen sollte lieber die Reißleine gezogen und ein neuer Job bei einem anderen Arbeitgeber gesucht werden.
Schließlich sind Sie nicht auf der Welt, um bei der täglichen Arbeit die Rolle der Kindergärtnerin oder des Kindergärtners zu übernehmen, um bockige, trotzige, destruktive oder aggressive Teammitglieder jeden Tag aufs Neue zu ermahnen und zu erziehen.
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Bewerbungshelfer: Neues Team ohne Konflikte gesucht! Hierbei können Sie unsere bewährten digitalen Bewerbungshelfer nutzen.
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Vergessen Sie nicht, dass Ihre Stärken, Kenntnisse und Erfahrungen im Projektmanagement nicht nur für einen, sondern für viele Arbeitgeber interessant sind.
Insbesondere dann, wenn Sie Konflikte im Team rechtzeitig erkennen und lösen - und dies auch in der Bewerbung glaubwürdig verdeutlichen können.
Gerne berät der Bewerbungsprofi Christian Püttjer auch Sie per Videocall, telefonisch oder persönlich: Alle Beratungsangebote - auf einen Blick!
