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Mit diesen beiden inhaltlich völlig unterschiedlichen Statements ist der Grund für die Fehlinformation in Sachen "Kündigung trotz Krankschreibung" bereits umrissen.
Viele Beschäftigte wissen, dass es sehr schwer ist, einem Arbeitnehmer wegen einer Krankheit zu kündigen. Und fälschlicherweise wird daraus oft gefolgert, dass Kündigungen auch in der Zeit der Krankmeldung nicht möglich sind, was aber nicht zutreffend ist.
Arbeitgeber können daher jederzeit Kündigungen aussprechen und schriftlich übermitteln, beispielsweise während
eines Urlaubs,
der Weihnachtsfeiertage,
einer Dienstreise,
einer Weiterbildungsveranstaltung oder eben auch
einer Krankschreibung.
Grundsätzlich kann tatsächlich wegen Langzeiterkrankungen, aber auch wegen häufiger Kurzerkrankungen ordentlich gekündigt werden. Allerdings stellen die Arbeitsgerichte, bei denen derartige Fälle fast immer landen, hier sehr hohe Ansprüche, die gesetzlich auch so gewollt sind.
Es handelt sich hier um einen personenbedingten Kündigungsgrund, denn der Arbeitgeber vermutet, dass die geschuldete Arbeitsleistung auch künftig wegen Krankheit nicht in angemessenem Umfang erbracht werden kann.
Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer will, aber er kann trotz guten Willens nicht.
Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer könnte, wenn er wollte, er will aber nicht.
Daher meint "personenbedingt" in diesem Zusammenhang nicht, dass Sie gefeuert werden, weil Ihre Chefin oder Ihr Chef unzufrieden mit Ihrem Auftreten, Ihren Umgangsformen oder Ihrem Verhalten sind, hierzu auch: verhaltensbedingte Kündigung - 25 Beispiele.
Es geht schlicht und einfach darum, dass mehrere Fakten dafür sprechen, dass Sie Ihre Arbeitsleistung künftig nicht erwartungsgemäß erbringen können.
Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung kann ein Mitarbeiter innerhalb von drei Wochen klagen (§ 4 KSchG). Es empfiehlt sich in jedem Fall einen Rechtsexperten aufzusuchen, beispielsweise einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Diese drei Bedingungen sind zu prüfen - und alle drei letztendlich erfüllt sein, sonst erklären Gerichte den Hinauswurf im Fall einer Klage für unwirksam.
Negative Prognose
Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
Verhältnismäßigkeitsprüfung
Eine negative Prognose kann vorliegen, wenn auf Dauer mit weiteren Krankheiten des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Die ist beispielsweise anzunehmen, wenn ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen pro Jahr krankgeschrieben ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 05.09.2011, Az: 5 Sa 152/11).
Bei Langzeiterkrankungen ist zu prüfen, ob es eine Aussicht auf Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit gibt.
Kann der Arbeitgeber beispielsweise massive Störungen des Betriebsablaufes, signifikante Produktionsausfälle oder starke wirtschaftliche Belastungen durch teure Vertretungen belegen, liegen erhebliche Beeinträchtigungen seiner betrieblichen Interessen vor.
Arbeitnehmerrechte sind ein hohes Gut, daher sind im Rahmen einer Interessenabwägung diese und ähnliche Aspekte zu prüfen:
Dauer des Arbeitsverhältnisses
Größe des Unternehmens: evtl. Einsatz an anderem Arbeitsplatz
Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM)
Grund der Krankheit (Arbeitsunfall wird anders gewertet)
Alter des Arbeitnehmers
Familienstand
Wichtig zu wissen ist auch, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur gilt, wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Kleinbetriebe unter dieser Größe haben mehr Kündigungsfreiheit und können auch langjährige Mitarbeiter wegen Krankheit leichter entlassen (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 14.10.2014, 1 Sa 151/14).
In unserer Beratungspraxis haben wir es schon häufiger erlebt, dass Arbeitgeber um die Schwierigkeiten einer wirksamen Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen wissen. Daher bieten viele Unternehmen einen Aufhebungsvertrag an, um langwierige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Hier lohnt es sich eigentlich immer, die Unterstützung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen, um die rechtlichen Möglichkeiten besser einschätzen zu können und gegebenenfalls eine möglichst hohe Abfindung zu erzielen.
Weiter sollte vertraglich vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer "ein wohlwollendes Arbeitszeugnis der Note 'gut' (oder: 'sehr gut') nach eigenem Wortlaut erhält" und dass bei Anrufen neuer Arbeitgeber "telefonisch Auskünfte gegeben werden, die dem wohlwollenden Inhalt des Arbeitszeugnisses entsprechen".
Schließlich kennen die mit dem goldenen Handschlag verabschiedeten Arbeitnehmer in der Regel ihre körperlichen oder auch seelischen Einschränkungen sehr genau. Und wollen nachvollziehbarerweise vermeiden, dass neue Arbeitgeber nach Sichtung des Arbeitszeugnisses oder nach einem Anruf beim alten Arbeitgeber gleich wieder auf Distanz gehen.
Der Weg zum neuen Arbeitsplatz ist hier häufig kein Selbstläufer. Andererseits haben wir es durchaus erlebt, dass sich ein neuer Arbeitsplatz finden lässt, an dem die körperliche Belastung weniger stark ist. Und oft auch der menschliche Umgang durchaus etwas kooperativer ist.
Daher ist es unserer Erfahrung nach sinnvoll, sich nicht auf Dauer in nervenaufreibenden Kündigungsschutzklagen zu verzetteln. Viele Arbeitgeber wissen, wie sie Beschäftigten mit Abmahnungen, wiederholten Kündigungen und "Bossing" das Leben zur Hölle machen können.
Machen Sie es sich bei Ihrem Blick nach vorne leichter und nutzen Sie die Vorlagen und Muster aus unserem Downloadbereich für
Ihre Erfahrungen, Kenntnisse und Stärken sind auch für neue Arbeitgeber interessant. Gerne beraten wir Sie auch persönlich, damit Ihre Bewerbung schneller zum Erfolg führt.
Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches
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