typische Bewerbungsfehler ✓ Manager sucht neuen Job ✓ Wortwahl der Bewerbungs-Psychologie ✓ Karrierecoaching: Insiderwissen ✓
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- Sie wollen oder müssen sich als Führungskraft einen neuen Job suchen? - Sie sind unzufrieden wegen unprofessionellen Abläufen, unklaren Zuständigkeiten und fehlendem Veränderungswillen? - Sie möchten sich gerne „diskret“ nach einer neuer Stelle umsehen, in der Sie Ihre Managementstärken besser einbringen können? |
Dann sollten Sie diese drei Kardinalfehler vermeiden, die vielen Führungskräften unterlaufen, die auf der Suche nach einem neuen Job sind.
Headhunter und Personalberater (und Bewerbungsberater) können ein Lied davon singen, dass in Anschreiben von Führungskräften häufig von
- „neuen Herausforderungen“,
- „interessanten Aufgaben“ oder
- „dem Wunsch nach beruflicher Veränderung“
die Rede ist. Natürlich wissen Personalprofis, dass Managerinnen und Manager es vermeiden möchten, bereits im Anschreiben die „wahren“ Kündigungsgründe zu erwähnen.
Denn niemand wird sich wegbewerben, wenn das Mitarbeiterteam, die Bezahlung und die Aufgaben insgesamt stimmig sind.
Tatsächliche Bewerbungsgründe für Führungskräfte, die in Studien immer wieder belegt werden, sind daher in dieser Reihenfolge:
- Ärger mit dem eigenen Chef (CEO, Geschäftsführer, Inhaber, Bereichsleiter, Niederlassungsleiter, Abteilungsleiter),
- das Fehlen von als sinnvoll empfundenen Aufgaben,
- mangelnde Handlungs- und Gestaltungsspielräume,
- destruktive Führungskollegen,
- ein unproduktives Mitarbeiterteam.
Diese Gründe, die tatsächlich dazu führen, dass sich Führungskräfte aktiv auf die Suche nach einer neuen Stelle machen, sind zwar berufliche Realität.
Dennoch sollten sie weder in Bewerbungsanschreiben noch in Vorstellungsgesprächen mit Headhuntern und Entscheidungsträgern auf der Firmenseite zu offensiv und direkt geäußert werden.
Nachdem Sie nun die Fehler Nummer 1 (zu oberflächliche Begründung des Wechselwunsches) und Fehler Nummer 2 (zu offensive Erklärung des „wahren“ Wechselgrundes) kennen, kommen wir zum Fehler Nummer 3.
Hierunter verstehen wir die fehlende Herausarbeitung von Schnittstellen zwischen den bisherigen Aufgaben der Führungskraft und den neuen Verantwortungs- und Aufgabenfeldern.
Prinzipiell gilt, dass Managerinnen und Manager dank ihrer jahrelangen, oft jahrzehntelangen, beruflichen Erfahrung einen großen Gestaltungsspielraum für die Ausarbeitung von Anschreiben und Lebensläufen haben, den sie oft nicht ausreichend taktisch nutzen.
Damit meinen wir, dass wir es häufig erleben, dass zu wenig von den neuen Aufgaben her argumentiert wird. Denn es geht ja nicht darum, was Führungskräfte „tatsächlich“ in der wichtigen aktuellen Stelle und der ebenso wichtigen davorliegenden Position geleistet haben.
Vielmehr kommt es darauf an, die Projekte, Aufgaben und Tätigkeiten zu betonen, die die größten Nähe zur Stellenausschreibung aufweisen.
Aus diesem Grund sollte auch nicht nur das Anschreiben, sondern auch der Lebenslauf jeweils auf die aktuelle Stellenanzeige hin angepasst werden.
Grob gesagt gilt hier die Regel, dass etwa 70 Prozent eines Anschreibens oder Lebenslaufes die unveränderte Basis bilden und etwa 30 Prozent für die jeweilige Stelle angepasst werden sollten. Dies erhöht die Einladungsquote zu Vorstellungsgesprächen deutlich. Und diese Strategie sollte ebenso in Vorstellungsgesprächen und Assessment-Centern fortgesetzt werden.
Damit Sie einen konkreten Eindruck davon haben, wie sich unsere strategischen Bewerbungstipps umsetzen lassen, können Sie unseren PDF-Downloads und E-Learnings nutzen, die wir anhand der Erfahrungen aus unseren Bewerbungsberatungen speziell für Führungskräfte und deren unterschiedliche Aufgabenfelder entwickelt haben.
Wir wünschen Ihnen im neuen Führungsjob viel Erfolg!
