Jobwechsel glaubhaft begründen ✓ No-Gos der Wechselmotivation ✓ Das denken Personaler und Headhunter ✓ zu ehrlich, zu offen, zu blauäugig ✓
Vereinfacht gesagt geht es aus Sicht einer Firma beim gesamten Jobwechsel um drei wesentliche Aspekte, die in Telefoninterviews, Vorstellungsgesprächen, Assessment-Centern und bei der Analyse der Bewerbungsunterlagen immer im Zentrum des Interesses stehen.
- Erstens: „Was kann die neue Bewerberin oder der neue Bewerber für uns leisten?“
- Zweitens: „Warum will sie oder er überhaupt den Job wechseln?“
- Und drittens: „Wie glaubwürdig ist die Bewerberin beziehungsweise der Bewerber?“
Wie die Bewerbungspraxis zeigt, kann bei der Beantwortung dieser drei Kernfragen einiges schief gehen, was häufig an den verwendeten Formulierungen und Begründungen liegt. Die folgenden No-Gos sollten Sie dringend vermeiden.
Denn die Begründungen von Jobwechseln, die wir in unseren Telefoncoachings und persönlichen Beratungen von unvorbereiteten Bewerbern hören, sind aus unserer Sicht häufig zu ehrlich, zu offen und zu blauäugig formuliert.
Es mangelt (leider) viel zu oft an der richtigen Taktik und dem notwendigen Einfühlungsvermögen für die Entscheidungsraster von Personalmitarbeitern und Headhuntern.
Selbstverständlich sollen Sie letztendlich selbst entscheiden, was Sie in Bewerbungsgesprächen sagen und was Sie für passend und richtig halten. Dennoch sollten Sie auch die No-Gos der Wechselgründe kennen, damit Sie wissen, welche „ehrlichen“ Formulierungen vorschnell Skepsis an Bewerbern wecken und Absagen auslösen.
Das denken Personaler und Headhunter: „Gääähn…“, „Wie originell!“, „Sie wirken jetzt schon überfordert.“
No-Go Begründung: Als Antwort auf die Frage „Warum wollen Sie den Job wechseln?“ ist die Kurzantwort „Ich suche eine Herausforderung“ zu oberflächlich, zu knapp und definitiv auch zu „abgenutzt“.
Besser ist es von der neuen Stelle her zu argumentieren. Geben Sie konkrete Beispiele dafür, warum Ihre persönlichen Erfahrungen, spezielle Kenntnissen und auch Stärken sowohl zum neuen Job als auch in die neue Firma passen.
Das denken Personaler und Headhunter: „An wem wird das wohl liegen?“, „Die wissen bestimmt warum.“, „Das Gespräch ist jetzt schon gelaufen: Absage!“
No-Go Begründung: Zugegeben, so direkt sprechen Führungskräfte in Vorstellungsgesprächen eine mangelnde Akzeptanz durch die eigenen Mitarbeiter nur selten aus, aber ähnliche Formulierungen wie „Es geht in meiner Abteilung nicht richtig vorwärts.“ oder „Mein Team zieht nicht richtig mit.“ hören Personaler und auch wir durchaus häufiger.
Überforderte Führungskräfte sind kein Einzelfall, dennoch ist die Hervorhebung dieser Tatsache keine tragfähige Erklärung in Vorstellungsgesprächen.
Reflektieren Sie Ihr Führungsverständnis gründlich, gegebenenfalls mithilfe eines erfahrenen Coaches. Überlegen Sie dann, ob Sie in einem anderen betrieblichen Umfeld weiter als Führungskraft arbeiten oder den Schritt zurück zur Fachkraft vollziehen möchten.
Das denken Personaler und Headhunter: „Kann in der neuen Stelle auch passieren.“, „Warum haben Sie das nicht geändert?“
No-Go Begründung: Bewerberinnen und Bewerber mit einigen Jahren Berufserfahrung kommen häufig an einen Punkt, an dem Sie die Arbeitsabläufe und Inhalte so gut kennen, dass die Routine Langeweile aufkommenlässt. Aber wie soll dieses Statement neue Arbeitgeber überzeugen?
Das denken Personaler und Headhunter: „Ist der Freund umgezogen?“, „Wann wird sie ihm wieder hinterherziehen?“
No-Go Begründung: Es kommt seltener vor, dass Männer diese Begründung in Anschreiben, Telefoninterviews oder Vorstellungsgesprächen liefern. Wenn Frauen derart unbedarft argumentieren, setzen sie sich ohne Not dem Verdacht aus, nicht besonders loyale Mitarbeiterinnen zu sein.
Besser wäre es, in die Offensive zu gehen, beispielsweise so „Ich wollte schon länger wieder in einer größeren Stadt arbeiten, diesen Wunsch habe ich das letzte halbe Jahr lang gründlich durchdacht und vorbereitet. Daher ziehe ich zum nächsten Monatsanfang nach XY-Stadt. Die vergangenen fünf Jahre habe ich umfassende Erfahrungen und Kenntnisse im Arbeitsfeld ABC bei der Firma DEF gesammelt, dich ich nun gerne bei Ihnen in die Position GHJ einbringen möchte.“
Übrigens, hilfreiche Formulierungen und konkrete Beispiele für überzeugende Begründungen von Wechselwünschen finden Sie passgenau aufbereitet in unseren über 60 unterschiedlichen E-Learnings Vorstellungsgespräch.
Das denken Personaler und Headhunter: „So anders sind die Aufgaben in der neuen Stelle aber gar nicht.“, „Hoffentlich ist er/sie nicht auf einem Selbstfindungstrip.“, „Oh, da wurde wohl eine Kündigung nahegelegt.“
No-Go Begründung: In der Regel werden Bewerber eingestellt, weil sie glaubhaft belegen können, dass sie die Aufgaben am alten Arbeitsplatz gut und zuverlässig erledigt haben – und nun die gleichen Aufgaben für einen neuen Arbeitgeber ebenso gut erledigen sollen.
Das denken Personaler und Headhunter: „Wer möchte das nicht?“, „Warum gibt’s keine Gehaltserhöhung am alten Arbeitsplatz?“, „Und wie schnell ist er wieder weg, wenn es woanders noch mehr gibt?“
No-Go Begründung: Natürlich ist ein Jobwechsel immer eine gute Gelegenheiten, um damit einen auch Gehaltssprung zu realisieren. Insbesondere dann, wenn der neue Job ein Karriereschritt nach oben ist.
Als alleinige Begründung taugt dieses Wechselmotiv im Bewerbungsverfahren aber wenig. Stattdessen sollten zusätzliche Verantwortungsbereiche, besondere Erfolge, ausgewählte Schlüsselprojekte und andere besondere Leistungen klar benannt werden, um dann auf dieser Basis ein erfolgreiches Gehaltsgespräch führen zu können.
Das denken Personaler und Headhunter: „Welche Gründe haben die Kollegen dafür?“, „Liegt’s am Bewerber oder an den Kollegen?“
No-Go Begründung: Mit manchen Kollegen kommt man besser klar, mit anderen weniger gut. Kommen Bewerber nach eigener Einschätzung aber mit allen Kollegen gar nicht klar, geht dies zu ihren Lasten.
Das denken Personaler und Headhunter: „Damit muss man eigentlich leben können.“, „Warum hat der Bewerber überhaupt in der Firma angefangen?“, „Schon wieder ein verkanntes Genie!“
No-Go Begründung: Tatsächlich gehört ein schlechtes Arbeitsklima, für das direkt oder indirekt Vorgesetzte Verantwortung tragen, mit zu den häufigsten Kündigungsgründen.
Dennoch sollte Kritik an der oder dem aktuellen Vorgesetzten in Vorstellungsgesprächen, wenn überhaupt, differenziert und taktisch geübt werden. Sonst fällt diese Kritik womöglich auf den Bewerber zurück.
Fragen wie „Was stört Sie an Ihrem momentanen Chef?“, „Was zeichnet für Sie einen guten Vorgesetzten aus?“ oder „Wie bewerten Sie Ihre letzten drei Chefs jeweils auf einer Skala von eins bis zehn?“ sind daher in Vorstellungsgesprächen durchaus üblich.
Damit Bewerberinnen und Bewerber mit ihren Antworten auf diese und ähnliche Fragen die Grenze zwischen glaubwürdig-konstruktiver Kritik an Vorgesetzten einerseits und abwertend-persönlicher Kritik andererseits nicht überschreiten, geben wir mit unseren E-Learnings-Vorstellungsgespräch gerne Hilfestellung.
Die Beispielformulierungen und Muster für Antworten haben die Basis in unseren Bewerbungscoachings und helfen Ihnen dabei, die richtigen Worte zu finden.
Das denken Personaler und Headhunter: „Ich bin aber kein Berufsberater für die Lösung solcher Probleme!“, „Und wie soll das mit dem gewünschten Kundenkontakt in der neuen Stelle funktionieren?“, „Soeben hat sich dieser Bewerber für mich erledigt!“
No-Go Begründung: Nicht nur im Vertrieb, auch in Berufsfeldern wie Einkauf, Service, Produktion, Marketing, rechtliche Beratung, Finanzwesen oder auch Consulting gehört der Kontakt zum Kunden in unterschiedlicher Ausprägung zum jeweiligen Arbeitsplatz und Berufsfeld.
Wenn es immer häufiger und immer stärker innere Widerstände gegen einen regelmäßigen Umgang und Kontakt zu Kunden gibt, sollten diese Warnsignale unserer Erfahrung nach unbedingt akzeptiert und im Vorfeld einer Bewerbung berücksichtigt werden.
Allerdings sind interne Personalmitarbeiter in Firmen, externe Personalberater und Headhunter keine Berufsberater. Daher führen entsprechende negative Generalisierungen über Kunden in Vorstellungsgesprächen zwangsläufig zu einer Absage. Was vermutlich innerlich auch gewünscht wird.
Hilfreicher ist es, die eigenen Aversionen genauer zu durchleuchten und gegebenenfalls alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu erkunden.
Die drei zu Beginn aufgeworfenen Kernfragen einer Bewerbung „Was können Sie für uns leisten?“, „Warum wollen Sie überhaupt wechseln?“ und „Was spricht für Ihre Glaubwürdigkeit?“, sollten Bewerberinnen und Bewerber schriftlich mit Anschreiben, Lebenslauf und Arbeitszeugnissen und mündlich in telefonischen und persönlichen Bewerbungsgesprächen überzeugend beantworten können.
Zu kurz, zu schnell, zu unbedacht: Die aufgeführten Negativbeispiele für Wechselmotivationen haben auch Ihnen sicherlich verdeutlicht, dass zu kurze, zu abstrakte, zu schnelle und zu unbedachte Antworten auf die Frage nach dem „wirklichen“ Wechselgrund letztendlich zu einer Absage führen können, obwohl die beruflichen Erfahrungen, Kenntnisse und Stärken aus Sicht des Bewerbers doch eigentlich optimal zur ausgeschriebenen Stelle passen würden.
Selbstreflexion gefragt: Setzen Sie sich daher im Vorfeld einer Bewerbung intensiv mit Ihrer persönlicher Wechselmotivation auseinander. Was interessiert Sie? Was treibt Sie an? Und was macht Sie sogar manchmal glücklich im Job?
Professionelle Unterstützung: Wenn Sie hier professionelle Unterstützung wünschen, um sich die individuellen Formulierungen zu erarbeiten, die im Bewerbungsverfahren auf die notwendige Akzeptanz stoßen, helfen wir Ihnen gerne mit unseren E-Learnings, unseren telefonischen Kurzberatungen und unseren persönlichen Bewerbungscoachings.
Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches
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