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Fragen zum Themenblock Mitarbeiter kritisieren, werden Führungskräften in Vorstellungsgesprächen und Assessment-Centern eigentlich immer gestellt.
Aber gerade auch im Führungsalltag sollten sich Managerinnen und Manager durchaus regelmäßig Fragen zum eigenen Führungsverständnis stellen.
Einerseits, um den eigenen Führungsstil zu hinterfragen und auszubauen.
Und andererseits im Nachgang von eher misslungenen Führungssituationen, um sich ehrlich selbst zu fragen, wie man hätte besser reagieren können und was man in Zukunft anders machen sollte.
Wenn man aktuellen Umfragen Glauben schenken darf, ist es um das Führungsverhalten von Chefinnen und Chefs in Deutschland eher schlecht bestellt. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kritisieren häufig, dass sie
gar nicht oder zu spät informiert,
in Entscheidungen wenig eingebunden,
an Veränderungsprozessen nicht beteiligt,
und insbesondere auch
ungerechtfertigt, unangemessen, abwertend oder auch demütigend kritisiert werden.
Dass es besser geht, zeigen die Unternehmen, in denen eine offene Kommunikation gewünscht, eine partizipative Einbindung in Entscheidungen gelebt und eine echte Fehlerkultur erlaubt ist.
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Coachingtipp Ein wesentlicher Bestandteil einer gelebten Fehlerkultur ist unverzichtbar: konstruktive Kritik. Darunter sind lösungsorientierte Vorgehensweisen zu verstehen, die nicht nur im "theoretischen Führungsseminar", sondern tatsächlich auch im Führungsalltag funktionieren. Nutzen Sie die Tipps aus der folgenden Checkliste. |
Überlegen Sie sich vor Ihrer Kritik, was Sie wirklich erreichen wollen und welche Ziele realistisch sind.
Kritisieren Sie Mitarbeiter unter vier Augen und nicht vor anderen.
Schildern Sie dem Mitarbeiter ein bis zwei Beispiele, in denen Sie das zu ändernde Verhalten tatsächlich erlebt haben.
Lassen Sie sich vom kritisierten Mitarbeiter bestätigen, dass er sich tatsächlich so verhalten hat und fordern Sie seine Sicht der Dinge ein.
Stellen Sie sich auf Einwände und Ausflüchte ein. Oder auf abwartendes Schweigen.
Führen Sie das Gespräch immer wieder zurück zum Kernthema.
Erklären Sie dem kritisierten Mitarbeiter, welches Verhalten Sie in Zukunft erwarten.
Bitten Sie den Mitarbeiter zu bestätigen, dass er sich künftig anders verhält.
Halten Sie das erzielte Gesprächsergebnis fest, indem Sie es wiederholen. "Wir sind uns also einig, dass in Zukunft ..."
Sollte ein Kritikgespräch eskalieren, was häufiger vorkommt, sollten Sie aktiv unterbrechen. Und zu einem späteren Zeitpunkt von sich aus ein zweites Gespräch suchen, um die Wogen wieder etwas zu glätten.
Als erfahrene Coaches für Führungskräfte, Projektleiterinnen und Projektleiter wissen wir, dass die eben in der Checkliste aufgeführten Punkte für kritische Gespräche mit Mitarbeitern gar nicht so leicht umzusetzen sind.
Da wir aber immer einen großen Wert auf einen gelungenen Theorie-Praxis-Transfer legen, empfehlen wir auch Ihnen, sich zunächst auf zwei bis drei Punkte aus der Checkliste zu fokussieren.
Achten Sie ganz gezielt darauf, sich an diesen Punkten in Kritikgesprächen anders, ruhiger, abwartender oder auch direkter zu verhalten.
Auf diese Weise entwickeln Sie Ihren individuellen Führungsstil!
Und haben letztlich sogar Spaß daran, dass Ihre Führungsaufgabe besser als bisher gelingen wird. Gerne coachen wir Sie auch persönlich, online (Zoom) oder telefonisch.
Um leistungsstarke, eigenmotivierte und innovative Teams nicht zu beeinträchtigen, zu blockieren oder zu beschädigen, wird das Führungsverständnis von neuen Team-, Abteilungs-, Bereichs-, Projekt- oder Firmenleitern in Auswahlgesprächen immer gründlicher hinterfragt.
Welcher Führungsstil kennzeichnet Sie? Und woran machen Sie dies fest?
visionäre Führung (dieser Artikel)
Mittels umfangreicher Fragenkataloge in strukturierten Interviews, ausführlichen Persönlichkeitstests und praktischen Übungen in Assessment-Centern werden die "inneren Führungswerte" ebenso erfasst, wie auch das "sichtbare Verhalten" in simulierten Konflikt- und Problemsituationen.
Und auch in Seminaren zur Mitarbeiterführung und zur Weiterentwicklung von Leadership-Skills nehmen Trainingsangebote zum Themenfeld "Gekonnt, fair und wirksam kritisieren" einen immer breiteren Raum ein.
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Leadershop-Coaching: Praxis Profitieren Sie von unserem Insiderwissen aus über 30 Jahren Coaching von Top-Managerinnen, Top-Managern und Führungskräften.
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Damit Führungskräfte in Vorstellungsgesprächen überzeugend auf Fragen zum eigenen Kritik- und Konfliktverhalten antworten, sollten sie an typische Probleme und gängige Konflikte denken.
Welche Reibungspunkte treten auch in Ihrem Arbeitsfeld regelmäßig auf? Wie haben Sie Streitigkeiten rechtzeitig wahrgenommen? Wie analysiert? Und wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kritisiert?
Übersicht: typische berufliche Reibereien
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Halten Sie für sich eine konkrete Auswahl an Konflikten, Problemen, Streitigkeiten und anderen Critical-Incidents fest.
In anstehenden Vorstellungsgesprächen können Sie dann beispielhaft beschreiben, wie Sie typische Konflikte als zuständige Führungskraft aktiv und zufriedenstellend gelöst haben.
Schildern Sie, wie Sie zu kritisierenden Mitarbeitern Raum für ihre Sicht der Dinge gegeben haben.
Verdeutlichen Sie, wie Sie Einsicht für ein tatsächlich zu missbilligendes Verhalten erzielt haben.
Beschreiben Sie, welches klar definiertes künftiges Verhalten Sie eingefordert haben.
Erläutern Sie, wie Sie das von Ihnen geforderte künftige Verhalten überprüft haben.
Und betonen Sie, dass Konflikte, Probleme und Auseinandersetzungen innerhalb Ihrer Team-, Abteilungs- oder Bereichsmitglieder, aber auch in Projektteams oder im Umgang mit Kollegen für Sie ein typischer Bestandteil der Führungsaufgabe sind.
Dieser Artikel gehört zu einer Serie von Fragen, die hilfreich sind, um Ihre Führungsstärke, Ihren Führungsstil und Ihre Führungspersönlichkeit gezielt zu reflektieren und sinnvoll auszubauen.
Selbstreflexion: besser Führen
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