Beim Staffing werden Chefin oder Chef von Teammitgliedern verdeckt oder sogar offen angegriffen.
Wie sollten Sie auf Staffing reagieren?
Wie nageln Sie mobbende und angriffslustige Mitarbeiter fest?
Wann ist Gelassenheit angesagt?
Und wann ist Ihre Führungsstärke in Staffing-Situationen unverzichtbar?
Definition: Staffing
Wenn Teammitglieder machen was sie wollen und ihre Vorgesetzte oder ihren Vorgesetzten systematisch ignorieren, drangsalieren, mit Psychotricks fertig machen, ins Leere oder sogar ins Messer laufen lassen, handelt es sich um Staffing. Ein Mobbing der Mannschaft ("staff") von unten nach oben.
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Leaderhip-Coaching: Praxis Ob Staffing oder Mobbing, häufig sind hier ein oder zwei Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter sehr aktiv, mal lautstark oder eher verdeckt aggressiv. Die wenigen Unruhestifter und Wortführer nutzen das Schweigen der Mehrheit aus und versuchen, die Gruppenstimmung gegen den Vorgesetzten aufzuheizen. |
Beispiele für Staffing:
Das Verbreiten von Vorurteilen, die sich auf das Geschlecht, das Alter oder den Migrationshintergrund der Führungskraft beziehen.
Gezieltes Streuen von Gerüchten und Tratsch, die die Chefin oder den Chef in ein schlechtes Licht rücken.
Permanente Blockadehaltungen und Totschlagsargumente in Meetings, wenn die Führungskraft Veränderungsvorschläge präsentiert.
Abwertende Kommentare im "analogen Flurfunk" oder in sozialen Medien über die oder den Vorgesetzten.
Sich wiederholende Sticheleien bei Arbeitsgesprächen gegenüber Chefin oder Chef, die im Zweifelsfall ganz schnell als missglückter Witz deklariert werden.
Ständiges Zuspätkommen zu Meetings aus offensichtlich fadenscheinigen Gründen und andere Respektlosigkeiten.
Permanentes Nichteinhalten von zugesagten Terminen hinsichtlich unverzichtbarer Arbeitsergebnisse für die oder den Vorgesetzten, um diese bloßzustellen.
Unterschiede: Die Aktivitäten, Handlungen und Äußerungen sind beim Staffing meist nicht so offensichtlich wie beim Mobbing.
Vieles läuft eher verdeckt und hinterrücks, schließlich werden hier Chefin, Boss, Vorgesetzter, Abteilungsleiterin, Teamleiter oder Gruppenleiterin zur Zielscheibe von Angriffen gemacht.
Dabei ist aus Sicht der staffenden Akteure etwas Vorsicht angebracht.
Denn prinzipiell verfügen Führungskräfte mit disziplinarischer Funktion schließlich über eine gewisse Macht. Und können sich theoretisch mit dem Verweis auf die Führungsrolle und letztendlich auch mit Abmahnungen oder sogar Kündigungen wehren.
Selbstverständlich ist nicht jede kleine Frotzelei gleich Staffing.
Nicht jede direkt geäußerte Kritik an Ideen, Vorschlägen oder Änderungswünschen einer neuen Führungskraft sollte zwingend auf die Goldwaage gelegt werden.
Und nicht jeder flapsige Kommentar, jeder Meinungsunterschied, jede Regelverletzung und jede Unterbrechung im Meeting ist gleich ein planvolles und zielgerichtetes Staffing.
Es gilt, dass jedes Statement und jede Reaktion von Mitarbeitern immer im Kontext bewertet werden sollte.
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Leaderhip-Coaching: Praxis Erfolgen Staffing, Störfeuer und Angriffe aber in wiederholten Variationen, dauern über einen längeren Zeitraum hinweg an und werden von den immer gleichen Mitarbeitern ausgeübt, geraten davon betroffene Führungskräfte unter Handlungsdruck. Die oder der Vorgesetzte läuft Gefahr, dauerhaft an Ansehen und Respekt zu verlieren. Und riskiert signifikante Einbußen im Selbstwertgefühl, die unter Umständen zu seelischen und körperlichen Folgeerkrankungen führen. |
Wenn Sie als Chefin oder Chef zu der Überzeugung gelangen, dass Sie im Visier von Staffing-Aktivisten stehen, sollten Sie mit dem oder den betreffenden Mitarbeitern klare Kritikgespräche unter vier Augen führen.
Dabei sollten Sie sehr gut vorbereitet sein. A, allein mit Verweisen auf Gerüchte, über die Sie von Dritten gehört haben, werden Sie nicht weit kommen. Fixieren Sie im Vorfeld schriftlich,
wann Termine trotz fester Zusage nicht eingehalten worden sind,
welche Arbeitsanweisungen offen in Frage gestellt worden sind,
welche Regeln im Arbeitsablauf permanent nicht eingehalten werden,
welche abwertenden oder angriffslustigen Äußerungen in Meetings nicht mehr vom persönlichen Geschmack des Mitarbeiters gedeckt sind oder
welche "Witzeleien" Sie als Respektlosigkeit einordnen.
Schildern Sie zu kritisierende Äußerungen, Verhaltensweisen oder Sachverhalte möglichst objektiv und belegbar.
Geben Sie dem Mitarbeiter nach Ihrer Kritik dann Gelegenheit zu seiner Sicht der Dinge (hier: 15 Beispiele für Kritikgespräch und Lösungen als PDF-Download).
Stellen Sie sich aber darauf ein, dass er oder sie versuchen wird, Ihrer Kritik mit Ausflüchten, Relativierungen und Abwehrmanövern zu entfliehen.
Daher ist es wichtig, handfeste Fakten zu präsentieren und den Störenfried im Ergebnis darauf festzunageln, dass er sich künftig anders verhält. Schließlich schwächen staffende und mobbende Teammitglieder mit ihren Äußerungen und Handlungen den Teamgeist.
Und schaden damit den Unternehmensinteressen insgesamt.
In unserer Beratungspraxis coachen wir Führungskräfte sehr intensiv, damit diese Staffing-Aktivitäten gezielt ausbremsen - und wieder eine produktive Arbeitsatmosphäre sicherstellen.
In Kritikgesprächen unter vier Augen ist es für selbstbewusste Führungskräfte wichtig,
von Anfang an körpersprachlich souverän aufzutreten,
die Argumente auszuwählen, die vom Kritisierten nicht widerlegt werden können,
die wütende Mitarbeiterin oder den wütenden Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen,
ihn aber dennoch immer wieder gezielt auszubremsen,
die zwangsläufigen Folgen des kritisierten Verhaltens aufzuzeigen,
ein eindeutiges Gesprächsergebnis zu vereinbaren
und so die eigene Führungsrolle deutlich zum Ausdruck zu bringen.
Dabei hilft es im persönlichen Coaching, dass wir als erfahrene Trainer die Rollen von ganz unterschiedlichen "schwierigen" Mitarbeitercharakteren einnehmen.
Dies ermöglicht den von uns gecoachten Führungskräften personen- und situationsangemessener zu reagieren.
Was dann auch in den Arbeitsalltag übertragen werden kann!
Verdeutlichen auch Sie Ihre Führungskompetenz und Ihre Durchsetzungsstärke!
Machen Sie in Einzelgesprächen deutlich, welches Verhalten Sie nicht akzeptieren und welches Sie sich künftig wünschen.
Gerade neue, junge oder weniger erfahrene Führungskräfte müssen sich ihre Akzeptanz häufig in den ersten hundert Tagen erst erarbeiten. Es gilt, Unterstützerinnen und Unterstützer zu erkennen und einzubinden.
Und es gilt ebenso Skeptikern, Störenfrieden und Staffing-Liebhabern Grenzen aufzeigen und sich in Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich des Arbeitsklimas, der Arbeitsabläufe und -aufgaben klar durchsetzen.
Bauen Sie Ihre Management-Kompetenzen gezielt aus!
Bei dieser Herausforderung unterstützen wir Sie gerne professionell mit einem persönlichen, telefonischen oder online (Zoom) Coaching.
Gute Führung ist ein nie aufhörender Prozess der Selbstreflexion und der Erweiterung der Kommunikations- und Handlungsmöglichkeiten.
Gerne unterstützen und coachen wir auch Sie professionell, damit Sie als Führungskraft angemessen Stärke zeigen und so mehr Erfolg und Freude im Führungsalltag haben!
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Selbstreflexion für bessere Führung - Zentrale Fragen für Führungskräfte |
