Nicht nur vor Executive-Assessments ist es für Geschäftsführer, Vorstände und CEOs nützlich, sich auf die Suche nach den eigenen Stärken und Kompetenzen zu machen.
Schließlich ist es kein Geheimnis, dass die berufliche Zufriedenheit von Top-Führungskräften dann signifikant höher ist, wenn die individuellen Neigungen, Vorlieben und Talente optimal im fordernden Berufsalltag eingesetzt werden können.
Aber welche Kernkompetenzen und Stärken zeichnen Top-Level-Managerinnen und -Manager aus?
Welche passen zum präferierten Führungsstil und Handlungs- und Gestaltungsfeld?
Welche spezielle Argumentationstaktik ist bei der Begründung hilfreich?
Und wie können zentrale persönliche Eigenschaften mit Bezug zur höchsten Hierarchieebene glaubwürdig beschrieben werden?
Wenn Sie als C-Level-Manager/-in einen umfassenden und strukturierten Zugang zu Ihrem Kompetenzprofil ("Stärken") erreichen möchten, haben Sie es leichter, wenn Sie aktuelle Stellenangebote aus Ihrem Arbeitsfeld verwenden.
Geben Sie, je nach Zielposition, in einer Jobbörse Ihrer Wahl einfach Stichworte wie Geschäftsführer, Chief Executive Officer (CEO), Chief Financial Officer (CFO), Chief Information Officer (CIO) oder Chief Digital Officer (CDO) ein.
Sie erhalten üblicherweise eine gute Auswahl von Jobangeboten, die Sie für Ihre Stärken-Schwächen-Analyse verwenden können.
Typische und aussagekräftige Stellenbeschreibungen für Geschäftsführer und Vorstände sind in fünf Blöcke unterteilt.
Unternehmensdarstellung: Einführende Angaben zum Unternehmen und zur Branche
Ihre Aufgaben: Verantwortungsbereiche und Kernaufgaben in der neuen Stelle
Ihr Profil: Anforderungen an Bewerberinnen und Bewerber
Wir bieten: Ergänzende Angaben zur Stelle, beispielsweise Hinweis auf Bonuszahlungen, besondere Sozialleistungen, Weiterbildungen, Firmenwagen
Kontakt: Ansprechpartner und Kontaktdaten für die Bewerbung
Im eben angesprochenen dritten Block "Ihr Profil", der auch als "Qualifikationen", "Voraussetzungen" oder "Das bringen Sie mit" bezeichnet wird, finden Sie viele aktuelle Beschreibungen für Ihre Stärken.
Beschränken Sie sich an dieser Stelle noch nicht, schreiben Sie ruhig eine große Anzahl von auf den ersten Blick passenden Etikettierungen heraus. Oder gehen Sie jetzt unsere 20 Stärkenbeispiele für eine gründlich Selbstreflexion durch.
Natürlich beraten wir Sie auch gerne telefonisch oder persönlich!
Diese typischen persönlichen Eigenschaften von Führungskräften werden oft eingefordert:
Strategisches Denken in komplexen Zusammenhängen
Starke Selbstmotivation
Fördern von Veränderungen: Gestaltungswille
Ernsthaftes Zuhören
Motivierend-wertschätzende Ansprache
Offener Kommunikationstil
Delegieren von Verantwortung
Konsequente Ergebnisorientierung
Zielorientierte Arbeitsweise
Erlauben von Fehlern: Fehlerkultur
Reflektierte Konfliktfähigkeit
Ausgeprägte Selbstdisziplin und Leistungsbereitschaft
Proaktives Denken und Handeln
Schaffung vertrauensvoller Beziehungen und Netzwerke
Impulsgeber: Risikobereitschaft
Nutzen Sie die hier aufgeführten Beispiele, um ihre Stärken als Geschäftsführer/-in oder CEO, CFO, CIO systematisch zu erfassen.
Erarbeiten Sie sich eine umfassende Auswahl an passgenauen Schlagworten und Beschreibungen, die Sie vielfältig einsetzen können.
Zum einen helfen Ihnen die Etikettierungen dann, wenn Sie Ihre persönlichen Vorzüge im Manager-CV, im Begleitschreiben oder auch in Arbeitszeugnissen für Top-Manager darstellen möchten. Und zum anderen profitieren Sie natürlich auch in strukturierten Job-Interviews oder in Executive-Assessment-Centern von dieser intensiven Vorarbeit.
Sie werden sicherlich feststellen, dass Sie über wesentlich mehr Stärken verfügen, als Sie im ersten Moment vermuten. Diese Erkenntnis wird Ihr Selbstwusstsein stärken und verschafft Ihnen in den beruflichen Situationen Sicherheit, in denen es einmal weniger gut läuft.
Auch in Vorstellungsgesprächen mit Geschäftsführern wird eigentlich immer nach den individuellen Stärken gefragt. Allerdings seltener direkt, so wie bei Fachkräften mit den folgenden Fragen.
Würden Sie mir bitte drei Ihrer Stärken nennen?
Welche persönlichen Eigenschaften zeichnen Sie aus?
Welche Stärken sind aus Ihrer Sicht unverzichtbar, um die Anforderungen der Stelle zu erfüllen?
Stattdessen wird eher indirekt nachgehakt. Stellen Sie sich als Top-Manager/-in auf Fragen der dieser Art ein.
Über welche zentralen Eigenschaften muss ein CEO aus Ihrer Sicht verfügen?
Wenn Sie einen Stellvertreter aussuchen müssten, welche Eigenschaften müsste er oder sie mitbringen?
Sie haben mir eben einige zentrale Stärken beschrieben. Auf welche einzelne Stärke könnten Sie am ehesten verzichten, und warum?
Welche Ihrer Kernkompetenzen waren Ihnen bei Ihrem letzten Projekt besonders nützlich?
Wie haben Sie diese Kernkompetenzen genau eingesetzt?
Um spezielle Nachfragen, wie beispielsweise die Frage nach dem Verzicht auf eine Stärke, überzeugend zu beantworten, hilft es, für sich selbst "zentrale Stärken" zu definieren.
Schließlich sind viele Top-Manager "ergebnisorientiert", "eigenmotiviert" oder verfügen über "unternehmerisches Denken". Aber welche persönlichen Eigenschaften sind so wichtig, dass Sie sie in den Mittelpunkt Ihrer Selbstbeschreibung stellen sollten?
Hier ist Ihre eigene Überzeugung gefragt. Denken Sie ganz in Ruhe nach, welche persönlichen Merkmale Sie deutlicher von anderen unterscheiden. Und Sie sogar auszeichnen ("USP/Alleinstellungsmerkmale").
Vielleicht ist es Ihr "analytisches Denken in komplexen Zusammenhängen"? Ihr "konsequentes Change-Management"? Oder Ihre "Durchsetzungskraft, verbunden mit diplomatischem Geschick"?
Wenn Sie Stärken in ausführlichen Selbstpräsentationen beschreiben und erläutern sollen, ist es hilfreich, aktuelle, zeitgemäße und passgenaue Schlagworte zu verwenden.
Beispielsweise kann "Belastbarkeit" durch die modernere Beschreibung "Stressresistenz" ersetzt werden. Und "Zielorientierung" kann von C-Level-Managern präziser als "ausgeprägte Prozess- und Ergebnisorientierung" beschrieben werden.
Überlegen Sie sich konkrete Beispiele aus Ihrem beruflichen Werdegang, um Ihre Vorzüge gegenüber Headhuntern, Aufsichtsräten, Gesellschafterversammlungen oder Venture Capital-Gebern nachvollziehbar zu begründen.
Denken Sie daran, wie Sie "innovative und nachhaltige Projekte initiiert und gesteuert" , Ihre "Verantwortung für Wachstum und Wirtschaftlichkeit" täglich vorgelebt oder die "Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wertschätzend geführt und weiterentwickelt" haben.
In kompetenzbasierten Interviews und ebenso Executive-Assessments sind weiter die Beispiele wirkungsvoll, in denen es darauf ankam, Probleme zu lösen und Hindernisse zu beseitigen. Denn dann erscheinen persönliche Stärken besonders vorteilhaft.
Überlegen Sie sich daher "Critical-Incidents", die Ihren Gesprächspartnern veranschaulichen, dass Sie Ihre Stärken im Laufe Ihrer Berufsjahre immer präziser kennengelernt und ausgebaut haben, um erst Team-, dann Abteilungs- oder Bereichs- und letztendlich strategische Unternehmensziele engagiert zu erreichen.
Treffen Sie Entscheidungen zu langsam (entscheidungsschwach)?
Sind Sie gegenüber Mitarbeitern distanziert (verschlossen)?
Überprüfen Sie Arbeitsergebnisse Dritter mehrmals (überkontrollierend)?
Ob diese drei Beispiele tatsächlich für die Schwächen von Geschäftsführern und Vorständen stehen, ist kaum eindeutig zu beantworten.
Denn wenn es beispielsweise um komplexe Entscheidungen geht, die hohe Investitionen und auch Risiken bedeuten, sollten Entscheidungsträger sicherlich nicht vorschnell reine "Bauchentscheidungen" treffen (Frage 1).
Auch eine vorschnelle Verbrüderung (oder Verschwisterung) mit Mitarbeitern werden Vorstände kaum bevorzugen. Professionelle Distanz ist oft wichtig, um größere Unternehmen oder gar Konzerne zu steuern (Frage 2).
Und bei der wiederholten Überprüfung von Arbeitsergebnissen Dritter geht es selbstverständlich auch immer um die Frage, auf welche Aufgaben oder Projekte sich die Ergebnisse letztendlich beziehen (Frage 3).
Für ein tiefgründiges Gespräch zu den Schwächen der eigenen Persönlichkeit ist ein unter Zeitdruck stattfindendes Bewerbungsgespräch kaum der richtige Anlass.
Für Top-Manager geht es oft mehr darum, ein ungeliebtes Gesprächsritual möglichst ohne größere Patzer hinter sich zu bringen. Für Sie als Bewerber hat dies den Vorteil, dass Sie sich im Vorfeld eines Bewerbungsgespräches oder Assessment-Centers auf Fragen nach Ihren individuellen Schwächen und Stärken vorbereiten können, um dann mit passenden Antworten zu überzeugen.
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Coachingtipp Wenn Sie Ihre Schwächen erläutern, können Sie einschränkende Wörter wie „manchmal“, „gelegentlich“, „zuweilen“, „mitunter“ und „ab und an“ verwenden. |
Mit diesen kleinen Einschränkungen steigern Sie Ihre Glaubwürdigkeit, weil Sie realistische Beispiele aus dem Berufsalltag schildern können, in denen Sie tatsächlich nicht das Verhalten an den Tag gelegt haben, dass sonst für Sie typisch ist.
Bleiben Sie nicht bei der bloßen Beschreibung Ihrer Schwächen stehen. Stellen Sie weiter klar, dass Sie in konfliktgeladenen Situationen Lösungen finden können. Sie können sich am folgenden Beispiel orientieren.
Positivbeispiel CEO"Ich bin manchmal zu direkt zu Mitarbeitern und reagiere verärgert, wenn ein Problem wiederholt auftaucht, aber eine Lösung von Seiten der Mitarbeiter einfach nicht in Sicht ist.
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Sollten Sie als Geschäftsführer, Vorstand, CEO, CFO oder CIO professionelle Unterstützung für die Darstellung Ihrer individuellen Stärken und Schwächen im sehr anspruchsvollen C-Level-Bewerbungsverfahren wünschen, unterstützen wir Sie gerne auch telefonisch oder persönlich.
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Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches
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