-> Nur vier Tage ohne, statt fünf Tage plus Überstunden arbeiten?
-> Endlich mehr Zeit für die Kinder, Partner oder Partnerin?
-> Das Leben etwas entschleunigen und durch mehr Freizeit auch mehr Kraft für den Beruf schöpfen?
Diese und viele weitere Gründe, beispielsweise auch die Pflege von Angehörigen, werden oft genannt, wenn Arbeitnehmer/-innen überlegen, ob es nicht möglich ist, künftig in Teilzeit zu arbeiten.
Aber wie überzeugen Sie als Führungskraft neue oder gar den momentanen Arbeitgeber von Ihren Teilzeitwünschen? Schließlich ist die Vorstellung von Teilzeitchefinnen und -chefs in Deutschland, im Gegensatz zu den Niederlanden, Österreich oder Belgien, noch sehr wenig verbreitet.
Wir geben Ihnen gute Argumente!
Wenn Führungskräfte auf der Suche nach einem neuen Job sind, weil die Arbeitsbelastung am alten Arbeitsplatz völlig ausgeufert ist, ist dies zumindest auch eine Chance für einen Neustart in Teilzeit.
Hier stellt sich die Frage, ob der Teilzeitwunsch gleich im Anschreiben, in Telefonaten mit Headhuntern oder in Vorstellungsgesprächen mit der Personalabteilung beziehungsweise Vorgesetzten der nächsthöheren Managementebene ins Gespräch gebracht werden sollte.
Schließlich gilt es hier taktisch vorzugehen und alle Entscheidungsträger davon zu überzeugen, dass nur Ihre Arbeitszeit, aber nicht Ihr Engagment und Ihr Leistungsvermögen reduziert werden sollen.
Unserer Erfahrung nach sollten Managerinnen und Manager Ihren Wunsch nach einer 20- oder gar 40-prozentigen Reduktion der Wochenarbeitszeit eher nicht im Anschreiben äußern. Im Idealfall ist die Stelle bereits mit dem Vermerk "Teilzeit möglich" oder auch "flexible Arbeitszeitgestaltung" versehen. Dann braucht hierauf nicht im Anschreiben eingegangen zu werden.
Oder die Stelle ist als Vollzeitjob ausgeschrieben. In diesem Fall müssten Bewerber damit rechnen, vorzeitig aussortiert zu werden, weil sie den Vorstellungen des suchenden Unternehmens bereits mit der E-Mail-Bewerbung nicht entsprechen. In diesen Fällen hilft es, sich zunächst bedeckt zu halten.
Gegenüber Personalberatern und Headhuntern ist unserer Einschätzung nach Offenheit durchaus angebracht. Manche Personalvermittler werden überrascht reagieren und wenig Hoffnung machen. Andere nehmen die Wünsche ihrer Klienten durchaus ernst und versuchen auf einen tragfähigen Kompromiss zwischen den Vorstellungen der Führungskraft und dem neuen Arbeitgeber hinzuarbeiten.
Wenn Sie den Eindruck gewinnen, dass Headhunter Ihr Anliegen zwar grundsätzlich gerne weitertragen würden, es aber an gut begründeten Argumenten fehlt, können Sie unsere unten aufgeführten Beispiele für das Entkräften von Einwänden von Seiten der Unternehmen nutzen. Briefen Sie Ihre Headhunter ebenso mit Ihrem beruflichen Profil und Ihrer Erfolgsbilanz wie auch mit Ihren Vorstellungen in Sachen Gehalt, Urlaub und Arbeitszeitmodell.
Job-Interviews und Vorstellungsgespräche für Führungskräfte sind schon immer der richtige Ort gewesen, um harte Fakten wie die Gehaltshöhe, Urlaubstage und eben auch die wöchentliche Arbeitszeit zu verhandeln.
Wichtig ist, dass Sie eine überzeugende Strategie verfolgen, die sich nicht darin erschöpft, gebetsmühlenartig zu wiederholen, dass Sie einfach weniger arbeiten möchten, um eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen. Mit dieser Argumentation werden Sie niemanden überzeugen.
Besser ist es, auf Ihre Erfolgsbilanz am bisherigen Arbeitsplatz und dem davorliegenden zu verweisen. Arbeiten Sie in Ihrer Selbstpräsentation heraus, was Sie in der neue Stelle für die Firma erreichen werden, und zwar ganz unabhängig davon, wie viele Stunden Sie am Arbeitsplatz verbringen.
Als Führungskraft werden Sie für Ihren Wunsch in Gesprächen eher Gehör finden, wenn Sie zunächst ganz deutlich herausarbeiten, auf welche Weise das Unternehmen von Ihrer Mitarbeit insgesamt profitieren wird. Und zwar ganz unabhängig davon, wie viele Stunden Sie wöchentlich oder monatlich arbeiten.
Nehmen Sie zunächst die Stellenanzeige des suchenden Unternehmens zur Hand und werten Sie sie systematisch aus.
Welche Arbeitsaufgaben stehen im Zentrum der neuen Stelle?
Mit welchen Abteilungen werden Sie vorrangig zusammenarbeiten?
Welche fachlichen Kenntnisse sind unverzichtbar?
Sind Branchenkenntnisse gefragt?
Und welche persönlichen Stärken ("Soft-Skills") werden ausdrücklich betont?
Nachdem Sie detailliert herausgearbeitet haben, welche Anforderungen die gesuchte Führungskraft im Idealfall erfüllen soll, überlegen Sie sich konkrete Beispiele dafür, welche passenden Einstellungsargumente für Sie sprechen. Und Sie womöglich auch von anderen positiv abgrenzen (Alleinstellungsmerkmale, "USPs").
Arbeiten Sie auf Basis der Stellenausschreibung eine Selbstpräsentation, hier: (51 Beispiele) aus, in der Ihre Erfahrungen und Ihre Stärken klar erkennbar werden.
Verweisen Sie beispielsweise auf
Ihre Erfolge in der Projektarbeit,
Ihre Leistungen in der Optimierung von Arbeitsabläufen,
Ihr Gespür für Trends und Veränderungen bei den Zielgruppen,
Ihre Innovationsstärke, Ihr Überzeugungsvermögen und Ihre Handlungskraft,
Ihre Stärke, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Ziele einzuschwören und durch klares Delegieren einzubinden und
insbesondere Ihre ausgeprägte Fähigkeit sich zielgerichtet selbst zu motivieren und den Führungsalltag effektiv zu organisieren.
Nicht zuletzt auch wegen der starken demografischen Veränderungen und der damit einhergehenden deutlich stärkeren Nachfrage nach Fach- und Führungskräften kommt neuen und individuelleren Arbeitszeitmodellen eine immer größere Bedeutung zu.
So werden Tandem-Führung, Topsharing und Doppelspitzen für Führungskräfte immer häufiger diskutiert. Auch wenn aktuell noch wenige Chefinnen und Chefs ihre Arbeitszeit reduzieren, wird sich die Realität auch im Management ändern (müssen).
Dennoch sollten Sie mit Einwänden dieser Art immer rechnen - und sie überzeugend entkräften.
"Mangelhafte Kommunikation und Information"
"Schnelles Reagieren unmöglich"
"Komplexität der Aufgaben"
"Nachahmeffekt"
Führungslose Mitarbeiter: Wird Ihnen entgegengehalten, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter führungslos sind, wenn Sie nicht vor Ort Präsenz zeigen, können Sie beispielsweise darauf verweisen, dass Führungskräfte oft auch auf Dienstreisen oder in längeren Meetings sind, ohne dass im Büro gleich Anarchie und Chaos ausbrechen. Stichwort: "Vertrauen führt!"
Geben Sie Beispiele dafür, wie Sie Ihr Team auch schon in der Vergangenheit mit klaren Zielen motiviert, systematisch aufgebaut, künftige Leistungsträger entwickelt, Verantwortung delegiert und Erfolge gemeinsam zelebriert haben.
Mangelhafte Kommunikation und Information: Gerne wird auch vorgebracht, dass Teilzeit-Führungskräfte von wichtigen aktuellen und informellen Informationen abgeschnitten werden und daher Gefahr laufen, zu spät, falsch oder gar nicht zu entscheiden. Bei diesem Argument hilft es, auf wirksame und transparente Informationsstrukturen und Kommunikationswege hinzuweisen.
Bieten Sie bedarfsgerechte Lösungen an, beispielsweise Präsenzzeiten, Stellvertreterregelungen, klare Zuständigkeiten oder Homeoffice-Lösungen.
Schnelles Reagieren unmöglich: Wird Ihnen unterstellt, dass Sie nicht schnell genug auf Fehlentwicklungen reagieren können, weil Sie nicht am Arbeitsplatz sind, können Sie auf die gleiche Problematik während eines möglichen Urlaubs hinweisen. Auch dann sind Sie üblicherweise nicht vor Ort, aber in Notfällen doch über Smartphone oder E-Mail erreichbar.
Schlagen Sie vor, dass Sie mit Ihrem Team Regeln ausarbeiten, unter welchen Umständen und in welcher Art Sie trotz Abwesenheit kurzfristig erreicht werden können.
Komplexität der Aufgaben: Wird behauptet, dass manche beruflichen Projekte und Aufgaben so umfassend und komplex seien, dass sie nicht von Teilzeitführungskräften bewältigt werden können, hilft oft der pragmatische Verweis auf eine "doppelte Verantwortung". Denn gerade sehr anspruchsvolle Aufgaben sollten im Interesse des Unternehmens immer so strukturiert werden, dass im Notfall (Krankheit, Unfall, sonstige ungeplante Abwesenheit) immer auch eine kompetente Vertretung bereit steht.
Nachahmeffekt: Dass Ihr Beispiel in der Firma einen ungewollten Trend auslösen könne, wird Ihnen gegenüber ebenfalls oft vorgebracht werden. Hier können Sie gelassen reagieren, wenn Sie auf die statistisch belegte Tatsache hinweisen, dass Teilzeitmitarbeiter und -chefs im Vergleich auf Dauer weniger krank, stärker motiviert und insgesamt produktiver sind.
Weiter gibt es auch Unternehmen, die karrierefokussierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausdrücklich passgenaue Arbeitszeitmodelle anbieten, um im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter ganz deutlich als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.
Dass sich eine Teilzeittätigkeit auf der Führungsebene zum Karrierehindernis entwickeln kann, sollten Sie zwar grundsätzlich im Hinterkopf haben. Hier gilt es aber realistisch zu differenzieren, ob es sich um Positionen der unteren und mittleren Führungsebene oder der Top-Managementebene handelt.
Es gibt zahlreiche Erfolgsbeispiele dafür, dass gut geplante Teilzeit-Führungsarbeit für Teamleiter, Projektleiterinnen oder Abteilungsleiter sehr produktiv gelingen kann. Ob sich diese Veränderung in gleichem Maße für C-Level-Manager durchsetzen wird, bleibt abzuwarten. Von Teilzeit CEOs, CFOs oder CIOs haben wir zumindest bisher äußerst selten gehört. Aber die eine oder andere Doppelspitze gibt es gelegentlich doch.
Unabhängig von dieser Grundsatzdiskussion ist es in der beruflichen Realität auch so, dass für Führungskräfte flexibles Arbeiten immer wichtiger wird. Im Einzelfall wird immer zu prüfen sein, um welche Führungs- und Arbeitsaufgaben es geht und auf welche Lösungen sich das Team mit der Führungskraft abstimmt.
Ob Führungskräfte Ihren Wunsch auf Teilzeit unter Verweis auf die rechtlichen Möglichkeiten des relativ neuen Brückenteilzeitgesetzes "durchdrücken" sollten, ist schwer zu beantworten.
Zunächst ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber überhaupt die geforderte Mindestbeschäftigtenzahl (mindestens 45 Mitarbeiter) erfüllt. Weiter sind betriebliche Erfordernisse einer Ablehnung und weitere gesetzliche Vorgaben zu prüfen. Idealerweise von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder anderen juristischen Experten.
Insbesondere für Führungskräfte gibt es hier bisher kaum grundlegende Urteile der Arbeitsgerichte, auf die Sie sich im Zweifelsfall berufen könnten.
Darüber hinaus verhärten explizit vorgebrachte juristische Argumente häufig die Fronten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber derart, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit in der Regel unmöglich gemacht wird. Es besteht die Gefahr, dass sich das Klima am Arbeitsplatz so verschlechtert, dass es statt einer Reduzierung der Arbeitszeit letztendlich zu einer Kündigung kommt. Entweder von Seiten des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers.
Häufig wird dann mit Abmahnungen gedroht oder diese werden sogar ausgesprochen, um die vormals gute Zusammenarbeit nun plötzlich in ein schlechtes Licht zu rücken.
Aus diesem Grund sollten unserer Erfahrung nach immer das konstruktive Gespräch gesucht werden. Zunächst mit dem momentanen Arbeitgeber, und wenn dies nicht klappt auch mit neuen.
Gerne unterstützen wir Sie mit unserer professionellen Beratung bei der Ausarbeitung Ihrer Anschreiben und Lebensläufe und bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche. Nutzen Sie unsere Beratungsangebote für die Verwirklichung Ihrer beruflichen Ziele.
