Das Internet ist voll von Aufzählungen und Übersichten mit "Den zehn besten Eigenschaften von Führungskräften", "Top-Stärken von Managern" oder auch "Den wichtigsten Merkmalen erfolgreicher Leader".
Gerne wird dabei übersehen, dass es einen großen Unterschied macht, ob es sich um das Top-Management, die mittlere oder die untere Managementebene handelt.
Weiter wird selten unterschieden, was im Speziellen von Führungskräften in eher traditionellen Unternehmen, in innovativen Start-Ups, in technologiezentrierten Firmen, im Mittelstand oder in Konzernen erwartet wird.
Und nicht zuletzt sollten sich Führungskräfte im Lauf ihrer beruflichen Entwicklung regelmäßig selbst fragen,
welche individuellen Stärken sie auszeichnen ("Alleinstellungsmerkmale"),
welche Stärken sie entwickeln und ausbauen möchten und
ob die persönlichen Führungsstärken im aktuellen Job und Unternehmen überhaupt "perfekt" eingesetzt und ausgelebt werden ("Cultural-Fit").
Was sind Stärken von Führungskräften? Eigenschaften, die dabei helfen, berufliche Ziele zu erreichen. Die Stärken von Führungskräften sind unverzichtbar, um Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen. Und unausweichliche Veränderungen zu initiieren und zu realisieren.
Was sind die wichtigsten Führungsstärken? Aktives Zuhören, Konfliktmanagement und strategisches Denken. Es gibt aber viele weitere Führungskompetenzen, beispielsweise Ergebnisorientierung, analytisches Denken und Motivationskraft.
Was sind gute Schwächen von Führungskräften? 1. manchmal zu fordernd 2. gelegentlich überarbeitet 3. zuweilen zu detailorientiert. Vorsicht: Gute Schwächen stören nicht im Führungsalltag. "Manchmal unentschlossen bei Entscheidungen" ist keine gute Schwäche für eine Führungskraft, aber gut für Auszubildende.
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Tipp: Führungskraft Stärken und Schwächen Überlegen Sie sich vor Job-Interviews und Executive-Assessments drei Stärken und drei Schwächen, die Sie kennzeichnen. Wie haben Ihnen Ihre Stärken bei Herausforderungen geholfen ("Critical-Incidents")? Und wie haben Sie Ihre Schwächen kompensiert? |
Führungskräfte, die sich ernsthaft auf die Suche nach ihren individuellen Stärken machen, fangen oft mit einer Onlinerecherche an.
Und stellen schnell fest, dass ein großer Teil von Führungscoaches, Leadership-Skill-Trainern und Management-Gurus den Anschein erweckt, dass es ein "One Size Fits All"-Modell erfolgreicher Führung einschließlich dazugehöriger Führungsstärken gibt.
Wer würde auch widersprechen, wenn behauptet wird, dass Überzeugungsstärke, Problemlösungsfähigkeit, souveränes Auftreten oder unternehmerisches Denken typische Eigenschaften erfolgreicher Führungskräfte sind.
Problematisch wird diese verkürzte Sicht auf die Soft Skills von Führungskräften aber dann, wenn ein Bündel an Eigenschaften bloß aufgelistet wird.
Und auf diese Weise suggeriert wird, dass damit die "Merkmale einer idealen Führungskraft" damit abschließend definiert sind. Ganz ohne Bezug zur individuellen Person der Führungskraft, zu den Anforderungen der Stelle und zu den Besonderheiten der Unternehmenskultur.
Welche Beispiele für Stärken machen Führungskräfte in Job-Interviews oder Potenzialanalysen interessant?
Mit welchen Stärken beeindrucken künftige Bereichsleiterinnen?
Und welche "anderen" Stärken sollten interne Aufsteiger wie Teamleiter mitbringen?
Wenn wir Führungskräfte der obersten, mittleren oder unteren Managementebene auf anspruchsvolle Job-Interviews mit Headhuntern und Personalberatungen vorbereiten, gehört eine intensive Auseinandersetzung mit den persönlichen Stärken, Vorlieben und Talenten immer dazu.
Üblicherweise liegt eine Stellenausschreibung vor oder mögliche Zielpositionen sind zumindest grob umrissen.
Dann können die im Anforderungsprofil aufgelisteten Management-Kompetenzen herausgearbeitet werden, um Schnittstellen mit den eigenen Stärken herauszuarbeiten.
In dieser ersten Phase der Beschäftigung mit den eigenen Stärken, ist eine "Stärkenliste" also tatsächlich nützlich. Damit können im zweiten Schritt Einstellungsargumente in Erinnerung gerufen werden.
Stärken Führungskräfte: Beispiele
ausgeprägter Gestaltungswille, Beispiel: Als Führungskraft ist es mir wichtig, zu überzeugen und zu gestalten. Letztlich motivieren die Ergebnisse mich selbst.
konstruktives Kritisieren, Beispiel: Eine meiner Führungsstärken ist wertschätzendes Feedback an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Veränderungsbereitschaft fördern, Beispiel: Ich habe als Projektleiterin ein betriebliches Vorschlagswesen initiiert und realisierte Vorschläge prämiert.
Delegieren von Verantwortung, Beispiel: Eine meiner Führungskompetenzen ist das gezielte Delegieren von Aufgaben und Verantwortung. Damit habe ich sehr gute Erfahrungen gemacht.
ernsthaftes Zuhören, Beispiel: Sicherlich stark bin ich im Aufbau von Vertrauen. Ich höre aktiv zu und frage viel nach.
agile Führung, Beispiel: Meine Führungsstärke ist agile Führung, ich kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begeistern und individuell ansprechen.
starke Eigenmotivation, Beispiel: Als Managerin habe ich den Anspruch, mich selbst für unangenehme Aufgaben zu motivieren.
strategisches Denken, Beispiel: Um neue Zielgruppen systematisch zu erschließen, definiere und realisiere ich passgenaue Strategien.
analytische Vorgehensweise, Beispiel: Komplexe Probleme analysiere ich gründlich aus verschiedenen Perspektiven.
wertschätzendes Verhalten, Beispiel: Als Führungskraft spreche ich freundlich mit meinem Team. Auch bei Konflikten versuche ich, nicht gleich die Ruhe zu verlieren.
motivierende Ansprache
konsequente Ergebnisorientierung
Fehlerkultur etablieren, Beispiel:
loyales Vorgehen
ausgeprägte Selbstdisziplin
proaktives Denken und Handeln
Im nächsten Schritt geht es um einen systematischen Abgleich der mit der angestrebten Zielposition verknüpften Führungskompetenzen und den individuellen Stärken.
Welche speziellen Stärken werden von Führungskräften eingefordert, um die Unternehmensziele zu erreichen?
Welche Führungskommunikation ist erwünscht?
Wie werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung eingebunden?
Wie wird Innovation ermöglicht?
Wie sind das Unternehmensleitbild und die Führungskultur miteinander verknüpft?
Welche Fehlerkultur wird beschrieben?
Und wie sorgen Führungskräfte dafür, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefördert und gebunden werden?
Wenn Sie Ihre Stärken im Bewerbungsverfahren Headhuntern, Personalverantwortlichen oder den Entscheidern auf der Führungsebene beschreiben und erklären sollen, ist es hilfreich, gewünschte und aktuelle Etikettierungen zu verwenden.
Denn so steigern Sie die gewünschte Wirkung Ihrer Worte deutlich.
Beispielsweise kann "Durchsetzungsstärke" dann als "Durchsetzungskraft, verbunden mit diplomatischem Geschick" beschrieben werden.
Ebenso kann "agile Führung" als "Förderung selbstgesteuerter Teams" ausgedrückt werden.
Grundsätzlich ist es hilfreich, wenn Sie konkrete Beispiele aus Ihrem beruflichen Werdegang verwenden.
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Tipp: Ein Storytelling Ihrer Führungsstärken Überlegen Sie, wie Sie Veränderungen initiiert und Mitarbeiter begeistert haben. Rufen Sie sich in Erinnerung, wie Sie innovative Strategien geplant und umgesetzt haben. Und geben Sie Beispiele dafür, wie Sie mit Hartnäckigkeit anspruchsvolle Projekte zum Erfolg geführt haben. |
Gerne coachen und beraten wir Sie hierzu per Videocall, telefonisch oder persönlich.
Was unterscheidet Stärken, Eigenschaften, Skills und Kompetenzen von Führungskräften? Nur die Wortwahl, es geht auch bei Management-Kompetenzen und Leadership-Skills letztlich um Führungsstärken.
In der professionellen Personalentwicklung, bei der Auswahl erfahrener und Förderung künftiger Führungskräfte wird kaum noch von (Charakter-)Eigenschaften oder Merkmalen gesprochen.
Bei Führungskräften ist auch immer weniger von Stärken die Rede.
Stattdessen liegen diese neueren Bezeichnungen von Stärken im Trend.
Trend: Kompetenzen + Skills
Entsprechend wird in kompetenzbasierten Stellenbeschreibungen wiederum im Detail unterschieden zwischen:
Self-Leadership Skills
fachlichen Kompetenzen
Dahinter steht die Annahme, dass die gründliche Analyse Ihres Führungspotenzials eine Aussage über Ihre künftig zu erwartende Performance gibt.
Ob Offenheit für Neues, wertschätzende Führung oder vernetztes Denken nun als Stärken oder als Kernkompetenzen bezeichnet werden, ist für uns als Bewerbungsberater und für Sie als Führungskraft eher eine akademische Frage.
Entscheidend ist vielmehr, dass Sie Ihre Kompetenzen oder Stärken oder Eigenschaften oder Soft-Skills benennen können.
Verdeutlichen Sie als Führungskraft Ihre Handlungskompetenz mit überzeugenden Beispielen für den Einsatz Ihrer individuellen Stärken im Führungsalltag.
Und betonen Sie die zu den Stärken passenden Erfolge als interessantes Storytelling.
Denn nur dann haben Sie den gewünschten Bewerbungserfolg als Führungskraft.
In Assessment-Centern für Führungskräfte sind die Beispiele wirkungsvoll, in denen es besonders darauf ankam, Konflikte zu bereinigen, Probleme zu lösen und Hindernisse zu beseitigen.
Denn dann erscheinen Führungsstärken besonders vorteilhaft.
Übung: analytische Fallstudie (üblicherweise mit Ergebnispräsentation)
Übung: Mitarbeitergespräch (üblicherweise Kritikgespräche)
360 Grad-Feedback (Beurteilung durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und eigene Einschätzung: insgesamt vier Perspektiven)
Persönlichkeitstest (beispielsweise Big-Five)
Überlegen Sie sich daher passende "Critical-Incidents" aus Ihren bisherigen beruflichen Stationen.
So verdeutlichen Sie in Auswahlverfahren nachvollziehbar, dass Sie Ihre persönlichen Erfolgsfaktoren im Führungsalltag genau kennen und ganz bewusst verwenden, um Unternehmens- und Abteilungsziele ausdauernd und engagiert zu erreichen.
Sie werden weiter überzeugen, wenn Sie glaubhaft vermitteln, dass es für Sie nicht den "idealen" oder "richtigen", sondern nur den "eigenen Führungsstil" gibt, der mit den gelebten Unternehmenswerten übereinstimmt.
Wie führen Sie oder wie wollen Sie führen, damit Sie Ihre Ziele, Ideen, Projekte oder sogar untenehmerischen Visionen erfolgreich umsetzen?
Führungsstärken und Führungsstil
Überzeugen Sie in Auswahlverfahren für Führungskräfte mit den Stärken und Kompetenzen, die Sie auszeichnen!
Allerdings sollte Sie gleichermaßen im Blick behalten, welche Führungsstärken für die zu vergebende Stelle aus Sicht von Headhuntern und suchende Unternehmen unverzichtbar sind.
Üblicherweise lässt sich hier eine große Schnittmenge bilden, damit Sie Ihre Führungspersönlichkeit nicht verbiegen müssen.
Bei der passgenauen Darstellung Ihrer Stärken und Alleinstellungsmerkmale berät der Bewerbungsprofi Christian Püttjer auch Sie per Videocall, telefonisch oder persönlich: Alle Beratungsangebote - auf einen Blick!
